Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Увольнение по сокращению штата». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Компания должна уведомить работников о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Именно поэтому первый этап должен начаться ранее, чем за два месяца до вступления в силу изменений в штатное расписание, в противном случае работодатель может не успеть провести мероприятия, указанные во 2-4 этапах.
Уведомление сокращаемых работников
Законом предусмотрены категории работников, для которых срок предупреждения о предстоящем сокращении составляет меньший период. К ним относятся работники, заключившие срочный трудовой договор (на срок до 2 месяцев) – их об увольнении работодатель обязан уведомить за 3 дня до увольнения, и сезонные работники – их работодатель уведомляет за семь календарных дней.
Уведомление составляется в двух экземплярах, работник оставляет себе свой экземпляр и расписывается в получении на экземпляре работодателя. В том случае, если работник отказывается от получения уведомления о предстоящем увольнении – работодателю рекомендуется составить соответствующий акт.
Одновременно с выдачей уведомления о предстоящем сокращении работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность). Частью третьей статьи 81 Трудового кодекса РФ особо предусмотрено, что увольнение по сокращению допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Обратите внимание, что предлагать нужно и нижестоящие должности, если работник может их выполнять. Чаще всего именно нарушение процедуры увольнения в части предложения вакансий влечет такие негативные последствия, как восстановление уволенного работника на работе.
Во избежание нарушений рекомендуется в уведомлении о сокращении сразу же указывать вакансии, которые могут быть предложены работнику.
Важно обратить внимание на то, что работодатель обязан предлагать работнику вакантные должности не только в день уведомления о предстоящем сокращении, но и в течение всего срока предупреждения об увольнении, если появляются новые вакансии, поскольку законодателем ставится перед работодателем задача не формально однократно предложить работнику имеющиеся вакансии, но именно трудоустроить работника.
Если же вакантных должностей нет или работник не может исполнять обязанности по имеющимся вакансиям, то у работодателя не возникает обязанности трудоустраивать работника, но в таком случае в уведомлении нужно отразить данный факт, что у работодателя нет вакантных должностей, которые могли бы быть предложены в порядке трудоустройства.
Порядок и размер выплаты выходного пособия.
Выплата выходных пособий при увольнении регулируется статьей 178 Трудового кодекса РФ, которой установлено, что при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Таким образом, размер именно выходного пособия (выплачиваемого непосредственно при увольнении) составляет один заработок.
Также законом предусмотрено, что если работник не смог устроиться на работу после увольнения по сокращению, то за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
То есть всего законодатель предусмотрел возможность получать средний заработок в течение двух месяцев со дня увольнения, из них пособие за первый месяц выплачивается сразу при увольнении, а за второй месяц – по истечении второго месяца трудоустройства. Например, если работник уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ 01 июня, то 01 июня он получает полный расчет за отработанный период и выходное пособие в размере одного среднего месячного заработка. Вне зависимости от того, будет он в июне искать работу или приступит к работе уже 02 июня – данное пособие выплачивается в безусловном порядке и возврату оно не подлежит.
Предположим, что работник не трудоустроился. Тогда по истечении июля он может претендовать на получение пособия на период трудоустройства (второй месяц) опять в размере среднего месячного заработка.
Для получения данного пособия необходимо лишь предъявить трудовую книжку, из которой будет следовать, что на новую работу он не устроился.
При этом в исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение еще и третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.
Таким образом, для получения пособия в размере еще одного среднего заработка за период трудоустройства (август) работнику нужно не только предъявить трудовую книжку, но и соответствующий документ из органов службы занятости о сохранении за работником пособия в течение третьего месяца трудоустройства.
В чём разница между «сокращением» и «увольнением»?
Различие между обычным увольнением и сокращением заключается в том, что при увольнении освободившееся место может занять новый специалист, а при сокращении данное рабочее место (или должность) просто упраздняется.
Как определить лиц, важных для работы компании?
Не существует какого-то определённого перечня, на который следует ориентироваться при определении сотрудников, необходимых для функционирования организации. Для того чтобы обозначить такой круг людей, руководство компании должно собрать комиссию, которая определит преимущества ряда работников.
При определении лиц, квалификация и навыки которых нужны предприятию, комиссии следует опираться:
- на уровень производительности и квалификации труда;
- показатель выполнения задач работодателя;
- профессионализм и опыт.
Основаниями для проведения данной оценки могут служить:
- диплом или другие документы об образовании;
- отсутствие дисциплинарных взыскание;
- документы о выплате премиальных;
- сведения о трудовой деятельности.
Этап 4. Предложить вакансии для перевода сокращаемых сотрудников
Процедура сокращения работника предполагает возникновение у работодателя обязанности содействовать в его трудоустройстве.
При проведении сокращения работодатель обязан предложить увольняемому работнику все имеющиеся у него вакансии, при условии что последний обладает достаточной квалификацией и не имеет проблем со здоровьем, накладывающих ограничения на его трудовую деятельность в новой должности (ч. 1 ст. 180 ТК РФ).
Предлагаемая должность может быть любой. Законодатель указывает, что она может быть нижестоящей или нижеоплачиваемой по отношению к сокращаемой. Если сотрудника не устраивают предлагаемые условия, он может отказаться от перевода, что повлечет его увольнение (ч. 3 ст. 81 ТК РФ).
Этап 5. Уведомить профсоюз и службу занятости населения
В том случае, если на предприятии есть постоянно действующий первичный профсоюзный орган, в него надо передать сведения о сокращении. Это необходимо сделать не позднее чем за 2 месяца до его начала. Если сокращение будет массовым, уведомление потребуется отправить не позднее чем за 3 месяца (ч. 1 ст. 82 ТК РФ).
Дополнительно, в соответствии с п. 2 ст. 25 закона РФ «О занятости…» от 19.04.1991 № 1032-I, аналогичное уведомление должно быть направлено в центр занятости населения не менее чем за 2 месяца.
При невыполнении обязанности по уведомлению профсоюза или центра занятости работник сможет оспорить увольнение на том основании, что нарушена предусмотренная законом процедура. И тогда с большой долей вероятности сотрудника придется восстанавливать на работе на основании судебного решения.
Как себя вести во время сокращения?
В первую очередь, будьте спокойны. Если вас увольняют незаконно, то эмоциями делу не поможешь – нужно обращаться в суд. Если вас сокращают по всем правилам (об этом ниже), то решение руководства вряд ли получится отменить. Но если общаться корректно, то можно попробовать сохранить работу в компании на другой должности, если вам это интересно.
Задавайте вопросы. Узнайте у работодателя, на основании чего вас сокращают. Вам должны дать на изучение официальный документ – о нем подробнее в следующем разделе.
Не дайте себя запутать. Если работодатель не дает ознакомиться с документом или требует подписать его не глядя, если он толком не объясняет, на основании чего вас сокращают, если вы не уверены, что вас вообще можно сократить – возьмите время на то, чтобы собраться с мыслями.
Каковы гарантии и компенсации уволенным работникам
Ст. 178, ч. 3 ст. 180 ТК РФ гарантируют таким сотрудникам:
- Полную оплату труда за все отработанное в последнем рабочем месяце время.
- Денежную компенсацию неиспользованного отпуска.
- Выходное пособие в размере среднемесячного заработка.
- Среднемесячный заработок за 2 месяца в качестве периода трудоустройства с зачетом выходного пособия. Период сохранения заработка может быть увеличен до 3 месяцев по решению органа занятости населения, если работник встанет на учет в нем в течение 2 недель после расторжения трудового договора и не будет трудоустроен. Для работников в условиях Крайнего Севера этот срок может быть увеличен до полугода по ст. 318 ТК РФ.
Как выгоднее и лучше уйти – плюсы и минусы для работника
У работника есть выбор – уволиться по сокращению в положенный срок или договориться с работодателем и уйти досрочно по соглашению сторон.
Работнику важно понимать, что для него лучше и выгоднее – сокращение или соглашение сторон. Для этого ниже в таблице сведены плюсы и минусы каждого способа увольнения.
| Увольнение по сокращению | Увольнение по соглашению сторон | ||
| плюсы | минусы | плюсы | минусы |
| Гарантия трудоустроенности последующих двух месяцев после уведомления о сокращении | Запись в трудовой книжке причины увольнения как сокращение (в дальнейшем может негативно отразиться на трудоустройстве к некоторым работодателям) | Быстрый расчет | Маленький размер компенсационных выплат (за неиспользованный отпуск) |
| Выходное пособие | Невозможность избежать увольнения по истечении оговоренных двух месяцев | Обязательное согласие сотрудника на разрыв трудового договора | Сроки выплаты компенсационных выплат могут быть продлены работодателем до 6 месяцев (обязательно оговариваются в соглашении и могут применяться только при добровольном подписании документа сотрудником) |
| Возможность получения пособия на бирже труда в течении года | Получение расчета только через два месяца после уведомления о сокращении | ||
| Получение предложений перехода на вакантные должности на том же предприятии |
Особенности сокращения в разных сферах деятельности
В бюджетной сфере работа сотрудников имеет некоторые особенности. К ним относятся:
- работа на полставки или на 1,5-2;
- разная длительность отпуска;
- внешнее и внутреннее совместительство;
- статус молодого специалиста.
Особую специфику имеет работа преподавателей. Сокращение бюджетных работников и сотрудников госаппарата (министерских служащих, дипломатов и пр.) регламентируется не только ТК РФ, но и законом № 79-ФЗ от 2004 года. Согласно ст. 31 этого закона, в государственных организациях проводится регулярная аттестация трудящихся. По ее результатам сотруднику могут быть предложены другие вакансии, в том числе в иной организации. Это мероприятие обязательно для нескольких категорий трудящихся:
- педагогических и медицинских работников, научных сотрудников;
- связанных с транспортом лиц – пилотов, сотрудников Метрополитена и железных дорог, работников транспортных компаний (например, ГУП «Мосгортранс», осуществляющего наземные перевозки по Москве), специалистов по транспортной безопасности;
- госслужащих и руководителей ГУП;
- пожарных и спасателей.
Следует подробно рассмотреть порядок увольнения работника в случае с сокращения должностей в штате. Данную процедуру можно разделить на этапы
Оформление распоряжения о предстоящем сокращении
Отсутствует законодательно закрепленная форма данного документа, поэтому допустимо создание в каждой организации своих бланков.
В распоряжении должны содержаться сведения следующего характера:
- наименование документа,
- дата составления и присвоенный номер,
- ФИО каждого сокращаемого работника, а также занимаемая им должность, номер в табеле, отдел работы,
- ФИО руководителя и его подпись,
- дата проведения процедуры сокращения штата.
Следующий этап создание комиссии, в число которой входят работники организации, обладающие полномочиями по контролю над штатным расписанием.
Необходимым условием сокращения штата выступает уведомление работников о предстоящем увольнении не менее чем за два месяца до назначенной даты. На данном этапе также составляется новое штатное расписание организации. Также составляется распорядительный акт об увольнении, с которым подлежащие сокращению работники должны быть ознакомлены под роспись.
В документе об уведомлении работодателю следует указать должности, которые он может предложить работнику для продолжения трудовой деятельности.
Работник, который получает данное уведомление, принимает решение об отказе от предложения или же о его принятии. Если работник соглашается занять предлагаемую должность, оформляется перевод.
При функционировании в организации профсоюзного органа работодатель обязан уведомить его о предстоящем сокращении штата не менее чем за два месяца. Если в организации намечается массовое увольнение работников, то уведомить нужно не менее чем за три месяца. При этом профсоюз должен отправить ответ в течение семи дней после получения уведомления. В ином случае мнение указанного органа не будет учтено.
Составление приказа об увольнении
Документ должен быть составлен по установленной форме Т-8. В графе «основание» следует указать, что причиной увольнения выступает сокращение штата. Приказ подписывается руководителем организации, а затем с ним должен быть ознакомлен сам работник, который также ставит на нем свою подпись.
Внесение записи в трудовую книжку увольняемого работника
Также указывается основание увольнения и соответствующая статья Трудового кодекса Российской Федерации.
Выплаты, на которые вправе рассчитывать работник при увольнении, установлены в статье 178 Трудового кодекса РФ.
К ним относится выходное пособие, размер которого рассчитывается на основании суммы заработной платы за месяц. Также уволенный работник вправе получать компенсацию в размере ежемесячной заработной платы в последующие два месяца.
Обратите внимание! Если уволенный работник зарегистрировался в Центре занятости и не может трудоустроиться в течение двух месяцев, на работодателя возлагается обязанность по выплате ему компенсации за данный период.
В ряде случаев сотрудниками службы занятости может быть принято решение о продлении срока выплаты компенсации уволенному сотруднику. Чтобы получить компенсацию, работнику необходимо представить бывшему работодателю соответствующее заявление, а также трудовую книжку, в которой нет записей о трудоустройстве. Компенсация будет выплачена в течение двух месяцев.
Уволенные работники вправе получить заработную плату за время работы, компенсацию за каждый неиспользованный день отпуска и выходное пособие.
СКАЧАТЬ необходимые в процессе сокращения документы можно по ссылкам ниже:
- Распоряжение о сокращении
- Уведомление об увольнении в связи с сокращением штата
- Приказ об увольнении работника (форма Т-8)
- Приказ об увольнении группы работников (форма Т-8а)
Предусмотренные сроки
В процедуре увольнения работников по сокращению должностей штата важную роль играют сроки совершения отдельных действий и принятия решений.
Обратите внимание! Работодателем должен быть соблюден ряд сроков, а именно:
- он обязан издать распоряжение о планируемом сокращении не менее чем за два месяца,
- работодатель должен уведомить Центр занятости и профсоюзный орган, действующий в организации, не менее чем за два месяца, а при сокращении группы лиц – не менее чем за три месяца,
- работодатель должен выплатить увольняемому работнику заработную плату, а также выходное пособие и компенсацию за дни отпуска, которые им не были использованы, непосредственно в день увольнения,
- в течение двух месяцев работодатель выплачивает уволенному работнику компенсацию в размере заработной платы за месяц. Выплаты осуществляются при условии постановки работника на учет в Центр занятости и невозможности трудоустроиться в течение указанного периода.
При нарушении указанных сроков к работодателям могут быть применены штрафные санкции (до 50 МРОТ для индивидуальных предпринимателей и до 500 МРОТ для юридических лиц).