Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Эффективный способ стимулирования сотрудников – премирование». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
По правилам при выплате премии по результатам работы за квартал объектами премирования являются работники организации. Сотрудников стимулируют в соответствии с положением о премировании и другими внутренними нормативами. Работодатель предусматривает не только порядок поощрения, но и случаи, при которых работник лишается дополнительного стимулирования.
Премии при увольнении учитываются для целей исчисления налога на прибыль.
В деле, рассмотренном АС МО (Постановление от 14.03.2019 № Ф05-1688/2019 по делу № А40-132412/2017), налогоплательщик прошел три судебные инстанции, чтобы доказать правомерность учета в расходах для целей исчисления налога на прибыль выплату выходных пособий и годового вознаграждения при увольнении работников. Дело было возвращено на новое рассмотрение в первую инстанцию, которая и вынесла окончательное решение в пользу организации.
По результатам выездной налоговой проверки были исключены из расходов по налогу на прибыль в том числе затраты на выплаты сотрудникам, уволенным по соглашению сторон. Спор между налоговым органом и налогоплательщиком заключался в том, как квалифицировать ряд выплат работникам (19 человек), уволенным по соглашению сторон, – как выплаты, предусмотренные системой оплаты труда, либо как выплаты, не связанные с оплатой труда. При этом одним работникам выплачивалось только выходное пособие, а другим – выходное пособие и денежная премия по результатам деятельности за год. Поскольку в рамках данного материала нас интересуют непосредственно вопросы выплаты премий, остановимся подробнее именно на них.
По мнению налогового органа, выплата выходного пособия на основании соглашения о расторжении трудового договора по соглашению сторон, в том числе премии, не связана с исполнением работниками обязанностей в рамках трудового договора, не предусмотрена коллективным договором, следовательно, не является расходами работодателя на оплату труда.
Суд первой и апелляционной инстанции принял во внимание доводы налогового органа и согласился с ними. При этом кассационный суд указал, что для правильного разрешения спора судам следовало дать оценку экономической оправданности спорных выплат, установив их природу. Непосредственно по вопросу правомерности учета в расходах сумм выплаченных при увольнении денежных премий суд кассационной инстанции отметил следующее.
В Трудовом кодексе сказано, что работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующие доплаты и надбавки. На основании ст. 135 ТК РФ, п. 2 ст. 255 НК РФ был сделан вывод: условия, сроки и размеры выплаты премии должны предусматриваться трудовыми договорами
и (или) коллективными договорами. Соответственно, если выплата премии предусмотрена трудовым и (или) коллективным договором, то такие расходы на основании ст. 255 НК РФ должны учитываться при определении базы по налогу на прибыль.
В данном случае работникам при увольнении были выплачены премии по результатам их работы пропорционально фактически отработанному в году увольнения времени. Обязательство по выплате спорных премий возникло у работодателей исходя из условий трудовых договоров. Условие о выплате вознаграждения предусмотрено дополнительными соглашениями к трудовым договорам поименованным в решении работникам. Эти соглашения, в свою очередь, являются неотъемлемой частью трудовых договоров. Размеры причитающихся к получению работником премий определены условиями трудовых договоров. В тех же трудовых договорах закреплено, что работнику полагается денежная премия в рамках системы оплаты труда, в связи с этим выплаченное годовое вознаграждение учитывается в составе расходов на оплату труда в целях налогообложения прибыли.
Пример расчета квартальной премии, определенной в фиксированном размере с учетом отработанного времени
Работнику установлена квартальная премия в размере должностного оклада с учетом фактически отработанного времени. Оклад работника — 85 500 руб.
Работник болел и в III квартале 2020 г. пропустил 8 рабочих дней.
Квартальная премия составит 75 136,36 руб. (85 500 руб. / 66 р. дн. x 58 отр. дн. (66 р. дн. — 8 р. дн.)).
Труд работников, занятых на работах в местностях с особыми климатическими условиями, оплачивается в повышенном размере (ч. 2 ст. 146 ТК РФ).
В частности, оплата труда в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях осуществляется с применением районных коэффициентов (ст. 315 ТК РФ).
Следовательно, начисление премии работникам, выполняющим свои трудовые обязанности в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, должно производиться с применением районного коэффициента.
Как премии влияют на средний заработок
Ошибки учета премий при расчете средней заработной платы чреваты нарушением не только налогового, но и трудового законодательства. Правила учета премиальной выплаты при расчете среднего заработка регламентируется пунктом 15 Постановления Правительства РФ от 24.12.2007 № 922. Государство выдвигает два ключевых требования к мотивационным поощрениям, влияющим на средний показатель дохода:
- сотрудника должны премировать за выполнение своих трудовых обязанностей, а не просто поднять настроение накануне юбилея или какого-то другого праздника;
- вознаграждение должно быть предусмотрено трудовым договором, положением об оплате труда или иным локальным актом, утвержденным в организации.
Методология учета премии при расчете средней заработной платы
Порядок включения премий в расчет среднего заработка зависит:
- от периода, за который она начислена;
- от того, сколько фактически времени трудился сотрудник в расчетном периоде.
В постановлении Правительства РФ № 922 четко сказано, что стимулирующие вознаграждения влияют на размер среднего заработка только пропорционально времени, отработанному в расчетном периоде.
Этот же документ условно делит премиальные выплаты на:
- Ежемесячные – фактически начисленные в расчетном периоде. При этом в расчет включают не больше одной выплаты за каждый показатель каждого месяца расчетного периода.
- Начисляемые за период, превышающий один месяц (обычно – ежеквартальные). Такие вознаграждения также фактически начисляются в расчетном периоде за определенный показатель – его период не должен превышать расчетный.
- Годовые. Сюда же относят вознаграждение за выслугу лет (стаж работы) и другие поощрительные выплаты по итогам работы за календарный год, предшествующий радостному событию. Время начисления годовой премии законодательно не регулируется. Пункт 15 Положения об особенностях Порядка исчисления средней заработной платы, предписывает учитывать в составе среднего заработка лишь премии, начисленные за год, предшествующий событию, в связи с которым средний заработок выплачивается. Дата их начисления значения не имеет. Премии, начисленные за более ранние периоды времени, не учитывают.
Когда лишают поощрения
В этом же положении указывают периодичность выплат и порядок, как рассчитать премию от зарплаты за 3 месяца работы (раз в квартал). То есть максимальное число таких периодических выплат в год — 4. Чтобы получить квартальную выплату, сотрудник обязан соблюдать установленный трудовой распорядок, эффективно работать и выполнять производственный план (если он есть). А вот за что лишают материального поощрения:
- нарушение трудовой дисциплины или установленных в организации норм;
- получение замечаний и выговоров;
- невыполнение должностных обязанностей, опоздания, прогулы и проч.
Причины начисления премии и её лишения
Закон не ограничивает работодателя в выборе оснований для начисления премии, а также ее размеров. Организация вольна выстраивать свою систему премирования по желанию.
Можно выделить следующие основные причины премирования сотрудников:
- Премия может быть начислена работнику за хорошие показатели в работе (выполнение плана, отсутствие дисциплинарных взысканий).
- Премия может начисляться к праздникам, в том числе корпоративным или дню рождения работника.
- Премировать можно сотрудников за полное отработанное время (отсутствие больничных, отгулов за свой счёт).
Основания депремирования также должны быть отражены в нормативных документах. Ими могут быть:
- отсутствие на рабочем месте по не зависящим от работодателя причинам (сотрудник был в отпуске, болел, учился и прочее);
- получение дисциплинарного взыскание (замечания или выговора);
- невыполнение или ненадлежащее выполнение трудовой функции (не выработка плана, получение жалоб от клиентов);
- увольнение, раньше срока начисления выплаты.
Если работник не согласен с начисленной суммой премии или полным её отсутствием, он вправе обратиться в суд или государственную трудовую инспекцию. Практика показывает, что общие формулировки внутренних нормативных документов трактуются в пользу работника.
Иными словами, если в документах нет данных о невыплате премии увольняемому работнику, а её не выплатили, то можно смело обжаловать действия в ГИТ или суде. Любое снижение премий, включенных в систему оплаты труда, не по указанным во внутренних руководящих документах основаниям – спорно.
Спор о размере и начислении премий признаётся индивидуальным трудовым спором (ст. 381 ТК РФ). Требования сотрудника, в случае признания их законными, удовлетворяются полностью (ст. 395 ТК РФ).
Заработная плата, или зарплата, — это денежное вознаграждение, которое работодатель выплачивает штатному сотруднику за выполненные задачи.
Семен устроился на работу специалистом по качеству. По трудовому договору он должен принимать товар от поставщика, осматривать его на наличие брака и заполнять соответствующие документы. За работу ему на карту дважды в месяц поступает сумма, о которой они договорились с директором при трудоустройстве. Полученные деньги и есть зарплата.
По закону зарплата зависит от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий работы.
Зарплата работника состоит из нескольких частей:
Работодатель имеет право самостоятельно выбирать, какую систему оплаты труда устанавливать в своей компании. Есть несколько ограничений:
1. Зарплата не должна быть меньше МРОТ — об этом расскажем дальше в статье.
2. Зарплату должны выплачивать два раза в месяц — в жизни это называют авансом и зарплатой. Но по закону это зарплата за первую и вторую часть месяца.
3. Работодатель без согласия работника не может изменить зарплату или систему ее расчета.
В остальном работодатель может выбирать любую форму и систему оплаты труда или использовать несколько сразу.
Каждый работодатель заинтересован в том, чтобы:
Первые 2 пункта из этого перечня в немалой степени зависят от последнего: наличия стабильного, оптимально укомплектованного, сплоченного коллектива квалифицированных кадров. Такой коллектив должен быть заинтересован в высоких показателях результатов общей работы. А это, в свою очередь, достигается тем, что каждый из работников:
Соответственно, главная задача управления персоналом — создание такого трудового коллектива. И ключевая роль в привлечении и удержании персонала отводится имеющейся у работодателя системе оплаты труда.
О том, на каких показателях базируется оценка работы педагогических работников, читайте в статье «Критерии для стимулирующих выплат учителям в 2016 году».
В каких случаях бонус при увольнении не заплатят
Прежде всего премия после увольнения работника не выплачивается, если в положении о премировании содержится условие, что поощрение выдается только тем, кто сохраняет трудовые отношения с компанией-работодателем на момент расчета суммы.
В качестве обязательного условия иногда пишут, что бонус выплачивается только тем работникам, которые уходят по независящим от них причинам (признание нетрудоспособным по медицинским показаниям, сокращение штата и др.).
Квартальный или годовой бонус не получит работник, который уходит задолго до наступления указанного срока, работодатель не имеет возможности заранее рассчитать причитающуюся сумму и не выплачивает ее. Приуроченная к каким-либо событиям премия при увольнении по собственному желанию не выдается сотруднику, если он покидает работодателя до наступления праздничной даты.
Расторжение договора с сотрудником не исключает необходимости выдачи денежных средств даже после увольнения. На законодательном уровне предусмотрено несколько условий, при которых человек может рассчитывать на получение денежных выплат:
- доказанный факт работы человека в период, когда производится начисление премиальных;
- соблюдение сотрудником условий, предусмотренных, как коллективным, так и индивидуальным соглашением;
- добросовестное выполнение рабочих обязательств и отсутствие дисциплинарных взысканий, отраженных в актах компании;
- наличие заслуг или достижений, за которые начисляются поощрительные выплаты;
- отсутствие в любом соглашении пункта о лишении сотрудника премиальных выплат при расторжении договора.
В случае судебных разбирательств многие суды учитывают еще и факт выплаты денежных средств, приуроченных к памятным датам или праздникам. Если данные условия были соблюдены, то сотруднику должны быть выплачены премиальные и после расторжения договора.
Бухгалтерский и налоговый учет
Бухгалтерский учет предусматривает отражение начисления по кредиту счета 70. Если начисление относится к трудовой деятельности, то корреспондировать его надо с затратными счетами. А если выплата носит социальный характер, то со счетом 91 «Прочие доходы и расходы».
| Дебет | Кредит | Операция |
|---|---|---|
| 20,25,26,44 | 70 | Начислена единовременная премия по результатам работы |
| 91 | 70 | Начислена единовременная выплата к праздничной дате |
Какие соблюдаются требования?
Перед тем как выплачивать разовую премию, директор компании должен учитывать некоторые ограничения:
- если в компании действует профсоюз, то с его членами требуется согласовывать все положения, имеющие отношение к премиям;
- допускается увеличивать выплаты, но не уменьшать, если они закреплены в трудовом договоре;
- если руководителем компании принимается решение о назначении выплат работникам, то бухгалтер организации должен составить специальную справку, а руководителем издается официальное распоряжение.
Объем дополнительных выплат может немного отличаться для разных работников. Руководитель самостоятельно определяет, кто из сотрудников получит ту или иную выплату в определенный момент времени.
Регулярные премии — выплаты стимулирующего характера при достижении предварительно установленных результатов. Они носят постоянный характер и включаются в систему оплаты труда. При выполнении условий премирования сотрудник получает заранее оговоренное вознаграждение. Если условия не выполнены — премия не выплачивается.
Регулярные премии, в свою очередь, делятся на:
- Ежемесячные.
Выплачиваются каждый месяц одновременно с зарплатой и включаются в средний заработок сотрудника.
- Квартальные.
Выплачиваются по результатам работы сотрудника за квартал. Обычно такие премии выдаются за 1, 2 и 3 кварталы.
- Ежегодные.
Расчетный период для начисления данной премии — с 1 января по 31 декабря. Выплачивается она раз в год при условии выполнения производственного задания.
Данные о регулярных премиях не вносятся в трудовую книжку и личную карточку сотрудника.
Понятие тринадцатой зарплаты
Во многих компаниях существует такое понятие, как тринадцатая зарплата. Она выплачивается в конце года в качестве поощрения работникам, если имеются необходимые средства в фонде оплаты труда. Она является разовой выплатой, так как руководитель компании не может быть уверенным в том, что в конце года в фонде останется достаточно средств, чтобы перечислить тринадцатую зарплату всем работникам предприятия.
В законодательстве отсутствуют сведения о том, как правильно должна перечисляться наемным специалистам данная премия. Поэтому руководители компаний выплачивают ее своим работникам только при наличии желания и соответствующих финансовых возможностей. Бухгалтер компании не может провести такую выплату как зарплату за месяц, поэтому она выступает лишь дополнением к заработку.
Во многих компаниях тринадцатая зарплата закрепляется во внутренней нормативной документации. Работодателем определяется, когда именно перечисляются работникам средства, а также каков порядок выплаты. Наиболее часто данные сведения вносятся в положение о премировании. Если такая выплата оформляется как разовая премия, то руководитель компании может самостоятельно выбрать работников, которым будут перечислены средства.
Премия и оценочные обязательства на ее выплату
Необходимость признания премиальных в качестве оценочного обязательства возникает в ситуации, когда на момент составления бухотчетности уже известно, что за тот период, которому эта отчетность посвящена, у работодателя существует обязанность выплатить премию и известна ее сумма (подп. «а» п. 2, пп. 4–6 ПБУ 8/2010, утвержденного приказом Минфина России от 13.12.2010 № 167н).
Чаще всего эта необходимость возникает в отношении премии, начисляемой за год, поскольку привязывается к обязательной для составления годовой отчетности (письмо Минфина России от 22.01.2016 № 07-04-09/2355).
Отразить такое обязательство нужно на конец отчетного периода в составе резервов предстоящих расходов в корреспонденции с обычными счетами учета затрат (п. 8 ПБУ 8/2010):
Дт 20 (08, 23, 25, 26, 29, 44) Кт 96.
В сумму этого обязательства войдут также обязательные для начисления на величину премии страховые взносы, поскольку обязанность их уплаты возникнет одновременно с обязанностью выплаты премиальных.
При выплате премии в следующем году ее величина будет списана, соответственно, проводкой:
А сумма предназначенных к уплате страховых взносов отразится как:
В бухбалансе величина признанных на конец года оценочных обязательств отразится в разделе краткосрочных обязательств по строке 1540. Сумма созданного оценочного обязательства может уменьшать базу по налогу на прибыль, если это закреплено в учетной политике налогоплательщика (ст. 324.1 НК РФ).
Не признавать премию как оценочное обязательство могут юрлица:
О том, какое еще долги должны отражаться в качестве оценочных обязательств, читайте в материале «Налоговый спор = оценочное обязательство».