Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Увольнение работника по соглашению сторон». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Зачастую работнику предлагают уволиться быстро, чтобы освободить место без сложных и длительных процедур, предусмотренных для случаев сокращения. Если работник соглашается, то подписав заявление он поменять уже ничего не может. Исключением могут быть несколько случаев, предусмотренных ТК РФ. Одним из которых является беременность. Есть даже решение Верховного суда РФ о запрете увольнять беременных работниц (определение от 20.06.2016 № 18-КГ16-45).
По каким основаниям можно уволить и уволиться
По инициативе работодателя
Работодатель принимает решение и сообщает о нём работнику. Такой вид увольнения предполагает существенные причины: например, если сотрудник не соответствует должности, не выполняет свои обязанности, прогуливает, предоставил поддельные документы.
По инициативе работника
Это увольнение по собственному желанию. Мотивы могут быть как личными, так и профессиональными.
По причине объективных обстоятельств
Подразумеваются любые обстоятельства, которые не зависят от работодателя и работника. Например, призыв на военную службу, решение суда, судебное решение, дисквалификация и др.
Истёк срок договора или происходит расторжение трудового договора по соглашению сторон
Этим основанием можно заменить любой из пунктов выше. Далее объясняем почему.
О чём нужно помнить при увольнении по соглашению сторон
Подписав соглашение, работодатель и сотрудник как бы подтверждают: «Я взрослый, здравомыслящий человек. Понимаю все последствия. Условия выхода из трудовых отношений меня устраивают». Что за этим стоит:
-
Необратимость
Если заявление по собственному желанию можно отозвать и вернуться к своей работе, то соглашение сторон можно отменить только, если согласен работодатель или через суд. В случае споров суд в первую очередь будет исходить из того, что в соглашении стоят подписи сторон. Это значит и работодатель, и сотрудник вместе приняли такие условия. -
Решение вопросов один на один с работодателем
В профсоюз обращаться бесполезно, он не регулирует такие конфликты. Сотрудник будет вынужден искать решение самостоятельно. -
Трудно восстановиться в должности
Суд восстановит сотрудника на рабочем месте, если тот докажет, что есть критичная причина для отмены соглашения: работодатель нарушил закон, обманул или произошло нечто существенное и непредвиденное, что ухудшило его положение. Например, смерть супруга в многодетной семье или беременность, о которой не было известно в момент подписания соглашения. -
Репутационные риски
Особо тревожный работодатель задумается: сотрудник сам инициировал увольнение или его «попросили»? Чтобы сгладить вероятные мысли о конфликте, заручитесь перед уходом поддержкой работодателя: попросите отзыв, рекомендательное письмо или возможность оставить их контакт в резюме. -
Обсуждение условий и переговоры
Увольнение по соглашению сторон не предполагает автоматических выплат как при сокращении. Сумма, которую работодатель заплатит — предмет договорённостей. Выплаты регулируются внутренними положениями о системе оплаты труда и не могут быть произвольными. Важно обсудить и зафиксировать все условия увольнения, например, помощь в поиске работы, гибкий график на этапе передачи дел, дату увольнения, дату выплаты компенсации. - Мотивы скрытые Если работодатель предлагает к уволиться по соглашению сторон, вероятнее всего, он отрезает пути для обращения в трудовую инспекцию или суд . Внимательно прочитайте все документы, условия и взвесьте решение. Возможно, вам предложат уйти на выгодных основаниях и вы подпишете соглашение. Но может и другая ситуация: работодатель пойдет на уговоры, хитрости и манипуляции, чтобы вы согласились поработать больше или получить меньшую компенсацию. Ставьте в приоритет свои интересы.
Три совета на дорожку
- Получите рекомендацию от работодателя. Если вы не планируете оставаться безработным, а хотите искать новое место, получите от работодателя рекомендательное письмо, которое потом можно будет показывать на собеседованиях. Попросите его рассказать в письме о ваших полезных навыках и хороших качествах.
- Составьте резюме. Суммируйте свой опыт и навыки, оформите все это в виде удобного документа, презентации или лендинга. Такой документ будет не стыдно отправлять потенциальным работодателям.
- Не падайте духом! Сокращение – ситуация не из приятных, но если вы будете искать работу, то вряд ли без нее останетесь – а искать ее в хорошем настроении проще.
Что указать в соглашении об увольнении
Соглашение, которое будет предусматривать выплаты компенсации, должно содержать дату увольнения, сумму и сроки выплаты денег.
Если что-то из этого не указать, то получить выплаты будет значительно сложнее:
- дата увольнения: это день окончания трудового договора, в стандартном случае не позднее этого дня человеку обязаны перечислить все выплаты;
- сумма: это общий размер компенсации, который должен быть указан в рублях (статья 131 ТК РФ) общей суммой или относительным размером, к примеру, в количестве окладов;
- сроки: последняя дата соответствует дню увольнения, но допустимо выплатить ранее, но не позже (статья 140 ТК РФ).
Лучше всего в таком соглашении указать, что оно выступает частью трудового договора. Это обусловлено тем, что если подходить формально, то соглашение об увольнении отличный от трудового договора или коллективного соглашения документ, а именно в последних в соответствии с ТК должны быть указаны все выплаты при увольнении.
Специалисты рекомендуют указать:
- сумму компенсации в абсолютном размере или с указанием количества средних окладов;
- указать, что срок выплаты не позднее последнего рабочего дня;
- отметить, что пособие выдаётся сверх прочих обязательных выплат согласно действующего законодательства;
- обозначить, что допсоглашение является неотъемлемой частью трудового договора и вступает в силу с момента подписания сторонами».
Размер выходных пособий и порядок выплаты.
Статьей 178 ТК РФ предусмотрено два размера выходных пособий:
-
Средний месячный заработок – выплачивается в случае ликвидации организации и сокращения численности или штата работников.
-
Двухнедельный средний заработок – выплачивается в остальных случаях, в том числе при расторжении трудового договора:
-
с лицом, занятым на сезонных работах, в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации (ст. 296 ТК РФ);
-
с иностранным работником или лицом без гражданства в связи с приостановлением действия или аннулированием разрешения на привлечение и использование иностранных работников, на основании которого такому работнику было выдано разрешение на работу (ст. 327.7 ТК РФ).
Еще отметим пособие в размере трехмесячного среднего заработка, выплачиваемое руководителю организации, его заместителю или главному бухгалтеру в связи со сменой собственника имущества, руководителю, уволенному по решению собственника организации.
При этом трудовым или коллективным договором могут предусматриваться повышенные размеры выходных пособий, за исключением случаев, указанных в ст. 349.3 ТК РФ. В частности, действие этой статьи распространяется на следующие категории работников:
-
руководители, их заместители, главные бухгалтеры и заключившие трудовые договоры члены коллегиальных исполнительных органов государственных корпораций, государственных компаний, а также хозяйственных обществ, более 50 % акций (долей) в уставном капитале которых находится в государственной или муниципальной собственности;
-
руководители, их заместители, главные бухгалтеры государственных внебюджетных фондов Российской Федерации, территориальных фондов ОМС, государственных или муниципальных учреждений, государственных или муниципальных унитарных предприятий.
Определение размера компенсации при увольнении
В законодательстве нет четко установленного правила, что работодатель обязательно должен заплатить сотруднику компенсацию, если его увольняют по соглашению сторон.
По ст. 178 ТК РФ работодатель обязан при увольнении выплатить сотруднику выходное пособие. Но этот момент касается только увольнения в связи с ликвидацией, а также из-за сокращения численности или штата.
Однако в этой же статье есть условие о том, что в коллективном или трудовом договоре могут быть указаны другие ситуации выплаты выходного пособия. Соответственно, работодатель вправе установить условия выплаты выходного пособия и при других обстоятельствах, к примеру, при увольнении по соглашению сторон. И в этом случае не установлено ограничения по размеру этой выплаты — работодатель сам определяет ее величину (и 3, и 5, и больше окладов).
Но нужно учесть, что если организация выплачивает значительные суммы, она тем самым подставляет себя под определенные налоговые риски.
Судебная практика: принуждение сотрудника уволиться по соглашению сторон
На основе анализа текста соглашения о расторжении трудового договора суд сделал вывод, что в организации работника принуждали подписать данный документ. В нем указывалось, что в случае с восстановлением производства продукции в полном объеме работодатель должен принять сотрудника на работу в прежней должности. На этом же основании суд решил, что добровольное и согласованное волеизъявление обеих сторон ТД на его расторжение отсутствовало на момент подписания.
Суд принял во внимание это условие, пояснения сотрудника об отсутствии у него добровольного волеизъявления на прекращение трудового договора по обоюдному согласию, а также свидетельские показания и восстановил уволенного на работе (апелляционное определение ВС Республики Бурятия от 18 июня 2012 г., дело №33-1568).
Что значит увольнение по соглашению сторон и как оно происходит?
Расторжение трудового договора по соглашению между его участниками, пожалуй, самый слабо урегулированный на законодательном уровне метод увольнения. Если обратиться к ТК РФ, то он содержит всего одну короткую ст. 78, регламентирующую эту процедуру.
Она только констатирует что в любой момент, в случае достижения соглашения между сторонами трудового договора, он может быть расторгнут. Каких-либо иных указаний, описаний, инструкций по проведению такого увольнения в законодательстве нет.
Инициатором прекращения трудовых отношений по этому основанию может быть как сотрудник, так и его наниматель. Само главное, чтобы в результате переговоров между ними были достигнуты устраивающие обоих договоренности, которые впоследствии и фиксируются в соглашении. Это в первую очередь сроки и условия увольнения.
Важно Официального бланка письменного соглашения о расторжении трудового договора в законодательстве не закреплено.
На практике оно составляется в количестве 2 экземпляров, один из которых остается у компании, а второй у сотрудника. При этом сам факт увольнения, как ив остальных случаях оформляется приказом, в котором указывается основание для его проведения.
Плюсы и минусы для работника
Здесь можно выделить плюсы и минусы такого увольнения для работника. К плюсам относится:
- инициатива расторжения договора может исходить как от работника, так и от работодателя;
- причину увольнения в заявлении можно не указывать;
- сроки подачи заявления не ограничены;
- расторгнуть трудовой договор можно в любое время, даже в тех случаях, которые запрещены законом;
- можно «поторговаться» с работодателем – обсудить с ним сроки, размер выходного пособия и прочее;
- запись об увольнении по соглашению не «портит» трудовую книжку;
- может являться альтернативой увольнения при наличии вины работника;
- при такой формулировке увольнения, непрерывность стажа длится ещё 1 календарный месяц;
- если затем встать на учёт в центре занятости по месту регистрации, то пособие по безработице будет несколько больше.
Но есть и недостатки. Они относятся к минусам для работника. Это:
- работодатель может расторгнуть договор в любое время, даже в запрещённых законом случаях;
- контроль над правомерностью увольнения со стороны профсоюза отсутствует;
- работодатель не обязан выплачивать работнику выходное пособие, если это не оговорено в коллективном договоре, в допсоглашении или другом локальном нормативном акте;
- нельзя в одностороннем порядке передумать и отозвать заявление об увольнении, если соглашение уже подписано;
- судебная практика по таким делам мизерная, так как оспорить действия работодателя практически невозможно.
Запись в трудовой книжке
Запись делает работник кадровой службы.
Есть 2 варианта, как должна выглядеть запись в трудовой книжке работника при увольнении по такому основанию.
Вариант первый:
- указывается номер записи;
- дата, когда она сделана;
- в графе 3 пишется: «уволен по соглашению сторон, пункт 1 части 1 статьи 77 ТК РФ»
- дата и номер приказа.
Вариант второй:
- в графах 1, 2 и 4 указывается та же информация, что и в первом случае;
- в графе 3 необходимо можно написать: «трудовой договор прекращён по соглашению сторон, пункт 1 части 1 стать 77 ТК РФ» И та, и другая запись имеют одинаковую юридическую силу.
Работодатель предлагает расторгнуть трудовой договор по обоюдному согласию? Чтобы ваши права, как работника, не были нарушены, необходимо воспользоваться инструкцией:
- необходимо составить это соглашение. Участвовать должны обе стороны. Работник имеет полное право вносить свои условия для последующего увольнения. Он может сам предложить выплатить ему компенсацию, может указать её размер и прочее. Стоит учитывать ст. 349.3 ТК РФ, где указаны категории работников, которым не положено выходное пособие. Соглашение составляется в 2 экземплярах;
- регистрация соглашения. Это делает секретарь или делопроизводитель в том порядке, который есть у работодателя. Например, в журнале регистрации соглашений;
- вручение второго экземпляра работнику. Вручение подтверждается подписью сотрудника на экземпляре работодателя. Специалисты рекомендуют писать «Экземпляр соглашения мною получен»;
- работник пишет заявление согласно соглашению между работником и работодателем;
- работодатель издаёт приказ, а сотрудник с ним знакомится, то есть ставит свою подпись;
- бухгалтерия производит с сотрудником полный расчёт;
- кадровик делает соответствующую запись в трудовой книжке и вручает её сотруднику;
- работник подтверждает факт выдачи ему трудовой книжки своей подписью;
- получение необходимых справок в бухгалтерии.
Расчет пособия и его размер
Единовременная выплата в качестве выходного пособия должна быть рассчитана и выплачена в день увольнения работника вместе с иными обязательными суммами (ст. 140 ТК). Если в соглашении не установлен его фиксированный размер, то расчет производится в зависимости от среднего дневного заработка и количества дней, которые оговорены в соглашении. При расчете среднедневного заработка следует руководствоваться ст. 139 ТК.
Если по соглашению сторон установлено, что работодатель обязуется выплатить при увольнении работнику 3 оклада, то размер выходного пособия будет составлять:
ВП = Ок × 3,
- ВП – выходное пособие;
- Ок – оклад по должности, согласно штатного расписания.
Как правило, работодатель соглашается на установление рядовому работнику пособия в размере не более трех окладов. Но, если нормативными актами по организации такой вид выплаты при увольнении не предусмотрен, то рассчитывать стоит только на свой дар убеждения и лояльность руководителя.
Преимущества соглашения распространяются на всех участников. В частности сотрудник может:
- умалчивать причину оставления работы, включая нелицеприятные для него случаи;
- неограничен срок подачи заявления;
- в процессе обсуждения условий, можно добиться от работодателя приемлемого размера компенсации и других преференций;
- рабочий стаж продлевается еще на месяц, что значит и параллельное увеличение суммы пособия по безработице.
Выгода работодателя состоит в:
- возможности оперативно избавиться от человека, чья деятельность не соответствует текущим условиям;
- способ не предусматривает информирования центра занятости и профсоюзных представителей.
Недостатки соглашения главным образом затрагивают увольняемую сторону, заключаясь:
- в возможности компании расторгнуть договор, игнорируя законодательный запрет;
- финансовые права сотрудника ограничены указанной в соглашении суммой. Выплаты, причитающиеся ему согласно закону, значения не имеют.
- подписанное соглашение невозможно аннулировать в одностороннем порядке;
- практика оспаривания подписанного соглашения, как правило, не приносит истцу ничего кроме судебных издержек.
Прекращение действия срочного или бессрочного договора по данной статье взаимовыгодны для обоих участников. Кадровые перестановки включают завуалированное увольнение пенсионеров по сокращению штатов, а компенсация в размере нескольких окладов существенно улучшает материальное положение по сравнению с выплатой в 2 оклада, положенных непосредственно при сокращении. Судебная практика по отношению к выплате компенсации в размере 3-го оклада при отсутствии трудоустройства неоднозначна, поскольку получение пенсии, по мнению судов, не что иное, как пособие, защищающее от безработицы.
Ряд преимуществ обеспечивается условиями, обязательными для исполнения в двухстороннем порядке:
- Надоевший и исчерпавший творческий потенциал сотрудник не имеет права отозвать заявление без согласия администрации в противовес составленному документу по собственному желанию до фактического истечения времени «отработок».
- Соглашение предусматривает не только дату увольнения, но и конкретный объём выполненных работ до фактической передачи дел правопреемнику. В ожидании момента прекращения отношений без обязательств нерадивый работник может:
- пойти в очередной отпуск, отказать от отпускного права работодатель не может;
- получить листок временной утраты трудоспособности или ухода за больным членом семьи;
- «отбывать повинность» в виде рабочего времени.
- Поскольку соглашение двухстороннее, то контраргументировать в суде сложно в отличие от «собственного желания», возникающего под давлением администрации.