Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Всё, что нужно знать о компенсации за увольнение по инициативе работодателя». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Если в качестве обоснования увольнения выступает закрытие фирмы или сокращение, руководство должно заблаговременно уведомить об этом работника. Законодательно установлено, что сообщить о ликвидации организации и сокращении нужно за 2 месяца до увольнения.
Расчет при увольнении: когда должны выплатить, как рассчитать расчетные и среднедневной заработок, формулы и примеры
Когда с сотрудником прекращаются трудовые отношения, нужно произвести полный расчет.
Уходящий работник должен получить все заработанные им на день увольнения денежные средства, кроме того, компенсацию за дни отпуска, если он не был использован полностью.
Во многих случаях также полагается дополнительная компенсация при уходе (зависит от повода и статьи, по которой производится увольнение).
Бухгалтерия производит расчет этих выплат по предусмотренному законодательством алгоритму, в основе которого лежит средний заработок за определенный учетный период. Чаще всего в основу берется среднедневной заработок. Его расчет предусматривает некоторые нюансы, которых следует придерживаться во избежание финансовых погрешностей.
Рассмотрим, как рассчитывается этот показатель в различных ситуациях, и приведем конкретные примеры.
Как рассчитать средний дневной заработок (кроме случаев расчета отпускных и компенсаций за неиспользованный отпуск)?
Как стало в 2023 году
С 1 января 2023 года вступают в силу новые формы отчетности:
- ЕФС-1;
- Персонифицированные сведения по физическим лицам;
- Ежемесячный и ежеквартальный РСВ.
Эти нововведения влияют на пакет документов, который необходимо готовить для сотрудников.
Эксперты 1C-WiseAdvice провели анализ и составили памятку предполагаемых изменений:
|
Сведения |
Документы уволенному в 2022 |
Документы уволенному в 2023 |
|---|---|---|
| Трудовая книжка | Трудовая книжка или СТД-Р | Трудовая книжка или выписка из ЕФС-1 Подраздел 1.1 |
| Информация о доходах в месяце увольнения | Расчетный листок | Расчетный листок |
| Информация для расчета БЛ | Справка 182Н | |
| Информация о доходах и СЗВ-М | Выписка из СЗВ-М | Персонифицированные сведения о ФЛ (выписка) |
| Информация о взносах | Раздел 3 отчета РСВ (выписка) с доходами | РСВ Раздел 3 (выписка за квартал увольнения) |
| Информация о стаже | Выписка из СЗВ-стаж | ЕФС-1 Раздел 1 Подраздел 1.2 (выписка за год увольнения) |
Ответы на распространенные вопросы о том, какая может быть выплачена компенсация по инициативе работодателя
Вопрос №1: Между уволенным работников и нанимателем возник спор относительно окончательного расчета — сотрудник не согласен с суммой средств, которую выплачивает наниматель. Как поступить работодателю?
Ответ: Работодатель в такой ситуации должен проверить бухгалтерские документы, график отпусков и табель учета времени и выплатить сотруднику справедливую сумму денег. Если работник будет по-прежнему недоволен, остаток суммы он может потребовать через суд.
Вопрос №2: Если работника нет на работе в день увольнения, будет ли работодатель выплачивать пени за просрочку выплаты в день окончательного расчета?
Ответ: Нет, в такой ситуации нужно оповестить работника о необходимости явиться на работу и рассчитать его в ближайший день.
Ответы на распространенные вопросы о том, какая может быть выплачена компенсация по инициативе работодателя
Вопрос №1: Между уволенным работников и нанимателем возник спор относительно окончательного расчета — сотрудник не согласен с суммой средств, которую выплачивает наниматель. Как поступить работодателю?
Ответ: Работодатель в такой ситуации должен проверить бухгалтерские документы, график отпусков и табель учета времени и выплатить сотруднику справедливую сумму денег. Если работник будет по-прежнему недоволен, остаток суммы он может потребовать через суд.
Вопрос №2: Если работника нет на работе в день увольнения, будет ли работодатель выплачивать пени за просрочку выплаты в день окончательного расчета?
Ответ: Нет, в такой ситуации нужно оповестить работника о необходимости явиться на работу и рассчитать его в ближайший день.
Выходное пособие при увольнении инвалидам
В случае, когда сотрудника установлена группа инвалидности и он по этой причине не имеет возможности дальше продолжать трудиться, то при увольнении компания ему должна выплачивать двухнедельное выходное пособие на основе среднего заработка.
Перед увольнением руководство обязано предложить ему имеющуюся вакансию исходя из допустимых для него условий труда. В случае, когда таких мест в компании нет, либо сотрудник отказывается на нее переводиться, то с ним расторгается трудовое соглашение по причине п. 8 ч.1 ст. 77 ТК РФ.
Внутренние нормативные акты могут устанавливать размер пособия при увольнении инвалида в большем размере, чем закреплено законодательством.
Внимание! Указанное правило действует в том случае, если увольнение производится работодателем исходя из медицинских показаний. Нужно помнить, что выходное пособие по инвалидности при самостоятельном увольнении работнику не выплачивается.
В каких случаях увольняют по сокращению? Основания по ТК РФ
Уже упоминалось, что законодательно не указаны случаи возможного сокращения работников. Это, кроме прочего, означает, что решение о таком сокращении работодатель вправе принять по собственной инициативе и, выполнив все юридические требования, остаться в рамках законности.
Возможно, это не самая приятная новость для работников, но на практике предприятия редко прибегают к сокращению штата / численности без особых причин, т.к. процессуально данная операция не так проста, а затраты на компенсации увеличат общие расходы, что вряд ли входит в бизнес-планы предприятия.
Данные положения подтверждены и судебной практикой. Прежде всего речь о п.10 постановления Пленума Верховного Суда РФ №2 от 17.03.2004 и Определении Конституционного Суда РФ №413-О-О от 15.07.2008.
В основном причины для сокращения таковы:
- банкротство;
- кризисные явления;
- переезд;
- оптимизация, включая повышение уровня механизации / роботизации;
- реорганизация;
- ликвидация.
В судебной практике есть не мало примеров, когда сокращенные работники обращались с иском, заявляя о необоснованности сокращения, т.е. уверяя, что без их увольнения можно было обойтись. Практически во всех таких делах – непосредственно или через кассацию – выиграли работодатели. Суд не разрешает вопросов о целесообразности сокращения – это, согласно закону, право предприятия.
Однако есть и примеры, когда суд вставал на сторону уволенных работников, но они связаны с тем, что сокращение либо проводилось с нарушением правил, либо носило фиктивный характер. По последнему яркий пример, когда работодатель «сокращал», например, продавцов, но вместо этого в штатном расписании появлялись менеджеры торгового зала или что-то аналогичное, т.е. по факту инструмент сокращения был использован для увольнения конкретных лиц, и взятия на их место других.
Права работника при расторжении трудового договора по инициативе работодателя
Несмотря на то что нежелание увольняемого по воле нанимателя сотрудника расторгать трудовой договор вряд ли способно изменить ситуацию в его пользу, он всё же наделён рядом прав в процедуре:
- Принимать предложение или отказываться от предложенных вакансий, если предполагается расторжение трудового соглашения по сокращению штатной численности работающих на предприятии.
- По согласованию с нанимателем получить компенсацию и уйти ранее двухмесячного срока при завершении трудовых отношений по причине ликвидации юридического лица или сокращения.
- Знакомиться с актом о совершённом проступке.
- Давать объяснения относительно обстоятельств, обусловивших совершение нарушения дисциплины.
- Получать помощь в защите интересов со стороны профсоюзной организации.
- Обратиться за защитой прав в инспекцию труда или прокуратуру.
- Обжаловать неправомерные действия нанимателя в судебных органах.
- Получать установленные законом выплаты в течение трёх месяцев при условии нетрудоустроенности (для уволенных по сокращению или ликвидации).
- Получать пособие центра занятости после увольнения в минимальном размере — для уволенных за дисциплинарный проступок, на общих основаниях — для всех остальных.
Компенсация по инициативе работодателя за неиспользованный сотрудником отпуск
Несмотря на то, что по закону не разрешается позволять сотруднику пропускать отпуск 2 года подряд, работодатели закрывают на это глаза. Многие работники не спешат отдыхать из-за сложной финансовой ситуации и предпочитают продолжать работать и зарабатывать.
Когда служащего увольняют, он может потребовать предоставить ему положенный отпуск или взять компенсацию за отсутствие возможности его отгулять. Однако, если увольняют сотрудника за его проступки, нарушение дисциплины и иные виновные действия, отпуск использовать не получится. А вот компенсация будет выплачена в любом случае, даже если увольнение произошло по причине кражи или прогула.
Компенсация неиспользованного отпуска будет напрямую зависеть от стажа работы в данной фирме. Причем в рабочий стаж не будут включены следующие периоды:
- дополнительные неоплаченные отпуска продолжительностью более 2 недель;
- отпуска по уходу за детьми;
- дни отсутствия на работе без уважительных причин.
Итак, мы выяснили, что компенсация неиспользованного отпуска тоже не зависит от желания работодателя – деньги будут выплачены в любом случае, по какой бы причине не происходило увольнение. Однако, есть один момент. Наниматель имеет право на свое усмотрение увеличивать периоды основного и дополнительного отпусков. Закон велит отпускать служащих в отпуск минимум на 28 дней, за исключением особых категорий граждан, отдых которых продлевается на 2-3 дня. Дополнительный отпуск тоже зависит от категории сотрудника. К примеру, труженики Крайнего Севера уходят в дополнительный отпуск за счет руководства.
Случаи, когда с работником можно расторгать трудовой договор:
- организацию полностью ликвидируют;
- существующий штат сотрудников сокращают;
- работник во второй либо более раз, не имея уважительных причин, не выполнил возложенные на него трудовые обязанности;
- при приеме на работу сотрудник умышленно предъявил какие-либо ложные документы;
- проведенная аттестация подтвердила, что работник не соответствует должности, которую занимает;
- сотрудник (руководитель, его заместитель, главный бухгалтер) непреднамеренно либо специально принял решение, которое нанесло ущерб организации;
- работодатель не доверяет работнику после того, как тот совершил виновные действия;
- установлено, что сотрудник совершил аморальный поступок.
Способы увольнения по инициативе администрации
В ст.81 ТК приведён перечень случаев, когда работодатель может уволить сотрудника без его согласия. Основные причины, мотивирующие расторжение контракта:
- ликвидация предприятия, сокращение штата;
- несоответствие работника должности по квалификации – подтверждается аттестационной комиссией;
- однократное грубое или множественные нарушения правил безопасности, трудовой дисциплины, прогул, нахождение в пьяном виде, воровство или уничтожение чужого имущества на территории компании;
- утрата доверия к работнику, занятому на обслуживании товарно-денежных ценностей, когда его вина установлена;
- в иных случаях, предусмотренных ТК и законодательством.
Каким образом осуществляется расчет выходного пособия при увольнении при сокращении штата?
Судя по ТК РФ, при расторжении трудовых отношений по причине ликвидации предприятия или уменьшения численности штата, уволенному сотруднику работодатель обязан выплатить выходное пособие, размер которого формируется из суммы среднего заработка за 1 календарный месяц. Помимо этого, работнику причитается среднемесячная з/п и компенсационные выплаты за не отгулянные дни отпуска.
Также стоит отметить, что если при трудоустройстве на это предприятие в договоре был прописан пункт, содержащий информацию о размере возмещения денежной суммы в случае увольнения по инициативе работодателя, то в такой ситуации закон допускает осуществление повышенной выплаты сотруднику. Однако ее размер не может быть увеличен более чем в 6 раз.
Правила сокращения штатов
Сокращение штатов состоит из нескольких этапов. Если работодатель нарушит правила, его можно привлечь к ответственности и признать увольнение незаконным (ст. 5.27 КоАП РФ, ст. 144.1 УК РФ):
- В организации издают приказ о сокращении штатов. В нем указывают перечень должностей, которые подлежат ликвидации, и лиц, ответственных за проведение мероприятий.
- Направляют письменное уведомление в органы занятости населения и профсоюзную организацию, если она создана на предприятии (ст. 82 ТК РФ, п. 2 ст. 25 Закона от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения…»).
- Определяют тех, кто не может быть сокращен или имеет преимущественное право на то, чтобы остаться на работе (ст. 179, ст. 261 ТК РФ).
- Не менее чем за 2 месяца до расторжения трудового договора сокращаемых работников уведомляют под роспись. Сотрудник может быть уволен досрочно, но только с его письменного согласия. В качестве компенсации ему необходимо выплатить средний заработок за период, оставшийся до даты увольнения (ст. 180 ТК РФ).
- При наличии в компании вакантных должностей их предлагают сокращаемым по роспись. Если для вакантной должности требуют особые навыки и умения, работодатель вправе провести собеседование, чтобы определить соответствие работника вакантной должности. Перевод на вакансию в подразделение компании в другом регионе возможно только тогда, когда это предусмотрено трудовым или коллективным договором (ч. 3 ст. 81, ст. 180 ТК РФ).
- Если сокращаемый сотрудник член профсоюза, работодатель запрашивает мнение профсоюзной организации.
- Оформляется расторжение трудового договора и вносится запись в трудовую книжку. В последний рабочий день работнику выплачивают зарплату и выходное пособие в размере среднего месячного заработка (ст. 178 ТК РФ). Если работник к концу второго месяца после увольнения так и не нашел работу, работодатель обязан выплатить ему сохраненный за ним средний заработок.
Дискриминация по возрасту: когда нельзя уволить возрастного работника
Дискриминация — это необоснованное увольнение работника по причинам, которые не связаны с его деловыми качествами (ст. 64 ТК РФ). Это могут быть пол, национальность, цвет кожи, происхождение, семейное или социальное положение и другие обстоятельства.
Дискриминация по возрасту проявляется в том, что работодатель не хочет сотрудничать с возрастным работником, а предпочитает более молодые кадры.
Зачастую это происходит в сферах, которые развиваются слишком быстро. Однако компания должна не увольнять пожилого человека, а обучить его до нужного уровня профессионализма.
Еще один вид дискриминация, касающийся предпенсионеров, — по состоянию здоровья. Бывает, что безо всякого медицинского обследования работодатель делает вывод о том, что работник не справляется с работой из-за плохого самочувствия. Однако увольнение предпенсионера только по той причине, что он уступает в результативности более молодым сотрудникам или часто берет больничные листы, незаконно.
Увольнять сотрудника необходимо с учетом положений статьи ТК РФ за номером 13.
- Статья 13 ТК РФ. Действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, в пространстве
- Федеральные законы и иные нормативные правовые акты Российской Федерации, содержащие нормы трудового права, действуют на всей территории Российской Федерации, если в этих законах и иных нормативных правовых актах не предусмотрено иное.
- Законы и иные нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации, содержащие нормы трудового права, действуют в пределах территории соответствующего субъекта Российской Федерации.
- Нормативные правовые акты органов местного самоуправления, содержащие нормы трудового права, действуют в пределах территории соответствующего муниципального образования.
- Принимаемые работодателем локальные нормативные акты действуют в отношении работников данного работодателя независимо от места выполнения ими работы.
Положения действующего законодательства
Взаимодействие между сотрудником и работодателем осуществляется на основании Трудового кодекса РФ и КЗОТ. Допустимо прекращение правоотношений по инициативе любой из сторон или взаимного согласия. Перечень причин, на основании которых допустимо увольнение работника, отражены в статье 81 ТК РФ. Закон защищает работников от потери работы без веских оснований. Понятие сокращения работника в действующем законодательстве не фигурирует. Однако в статье 180 говорится о правах и обязанностях работодателя при сокращении штатной единицы или выполнении ликвидации. Компания работает в соответствии со штатным расписанием. В документе фиксируется количество единиц сотрудников, их отношение к определённому отделу департамента, а также фиксируется подчинённость.
При сокращении штата важно учитывать определённую специфику.
Предстоит принять во внимание следующие обстоятельства:
- Работника нельзя сократить, пока оно находится на больничном или в отпуске. В этих ситуациях прекращение сотрудничества возможно лишь по желанию работника.
- Недопустима дискриминация по возрасту. Запрещено сокращать лиц пенсионного или предпенсионного возраста. Такие работники имеют высокую квалификацию и большой опыт.
- Недопустимо ущемление интересов людей, работающих по совместительству. Увольнение по сокращению будет производиться на классических основаниях.
- Досрочное увольнение возможно лишь при согласии работника. В этом случае заработная плата предоставляется до предполагаемой даты сокращения в полном объёме.
Законодательство, действующее в данный момент, содержит перечень лиц, которые имеют определённое преимущество перед другими при сокращении. Это преимущество состоит в сохранении рабочих мест при исключении из штатного расписания отдельных единиц. К лицам, имеющим приоритет, относятся:
- Работники, на иждивении которых находятся 2 и более лица;
- Инвалиды ВОВ, боевых действий по защите Отечества;
- Единственные в семье, имеющие заработок;
- Получившие в рабочее время у этого работодателя увечье, профзаболевание;
- Повышающие квалификацию без отрыва от производства. Важно, что такое мероприятие должно происходить по инициативе работодателя, но не работающего лица.
Перечень не содержит такого пункта как «пенсионеры». Получается, что никаких привилегий в такой ситуации они не имеют. Однако данный статус не должен являться основанием для лишения рабочего места в первоочередном порядке. Работающий пенсионер получает все положенные выплаты и компенсации точно так же, как и другой сотрудник, которого намерены сократить.