Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Решение об изменении формулировки увольнения». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Соглашение сторон, в настоящем случае – это достижение договоренностей между работодателем и работником, по поводу изменения внесенной ранее формулировки на новую запись, наиболее соответствующую существу дела. При этом можно составить официальное соглашение о том, что стороны действительно договорились о внесении соответствующих изменений. А можно просто прийти к согласию устно.
Решение о компенсации времени вынужденного прогула может иметь место только при разрешении судом спора о незаконном увольнении.
Рассматривая требование о компенсации времени вынужденного прогула, мировой судья счел необходимым запросить от работника письменные доказательства того, что он обращался к другим работодателям и ему было отказано в трудоустройстве по причине негативной записи в трудовой книжке. Работник представил две справки об отказе в трудоустройстве по причине наличия в трудовой книжке формулировки «уволен за прогул». На основании данных справок судья посчитал возможным вынести решение об удовлетворении исковых требований работника, в том числе о компенсации времени вынужденного прогула. В решении судьи по данному делу указано, что исковые требования о компенсации за время вынужденного прогула подлежат удовлетворению, так как после увольнения работника за прогул ему отказывали в трудоустройстве из-за негативной записи в трудовой книжке Следует заметить, что такая позиция суда встречается крайне редко. В подавляющем большинстве случаев суды не считают необходимым исследовать значение формулировки причины увольнения в качестве препятствия дальнейшему трудоустройству. Таким образом, Вы можете заявлять самостоятельное требование о взыскании морального вреда Для того, чтобы заставить работодателя внести исправления в трудовую книжку, попробуйте возбудить исполнительное производство у судебных приставов.
Перечень оснований для увольнения
Статья 83 ТК РФ содержит 13 оснований прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон:
- призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу;
- восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда;
- неизбрание на должность;
- осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу;
- признание работника полностью не способным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ;
- смерть работника либо работодателя – физического лица, а также признание судом работника либо работодателя – физического лица умершим или безвестно отсутствующим;
- наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства РФ или органа государственной власти соответствующего субъекта РФ;
- дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;
- истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, если это влечет невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;
- прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска;
- отмена решения суда или отмена (признание незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе;
- приведение общего количества работников, являющихся иностранными гражданами или лицами без гражданства, в соответствие с допустимой долей таких работников, установленной Правительством РФ для работодателей, осуществляющих на территории РФ определенные виды экономической деятельности;
- возникновение установленных ТК РФ, иным федеральным законом и исключающих возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности.
Даже имея вполне реальные причины для изменения трудового договора, увольнение в связи с отказом от продолжения работы в новых условиях может быть признано незаконным из-за несоблюдения работодателем процедуры увольнения. Поэтому очень важно обращать внимание на нюансы увольнения в случае отказа работника от работы в изменившихся условиях.
1. Прежде всего, работодатель принимает решение об изменении условий трудового договора с каким-то конкретным сотрудником или группой сотрудников. Оно оформляется приказом или распоряжением компании за подписью генерального директора или иного лица, в компетенцию которого входит принятие подобных решений.
2. На основании данного приказа кадровая служба готовит уведомление работнику о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора. Уведомить сотрудника нужно не позднее чем за два месяца (ч. 2 ст. 74 ТК РФ). Для работодателя — физического лица этот срок составляет две недели (ст. 306 ТК РФ).
3. С уведомлением работника нужно ознакомить под роспись. Еще раз отметим, что в нем должна содержаться информация не только о характере изменений, но и об их причинах. В уведомлении целесообразно установить срок, в течение которого работнику необходимо определиться со своим решением о работе в новых условиях.
Зачастую на практике возникает вопрос о времени начала течения двухмесячного срока. Проблема заключается в том, что неясно, с какой даты этот срок начинает исчисляться – со дня вручения работнику уведомления или же на следующий день после его получения. Полагаем, что здесь следует руководствоваться ст. 14 Трудового кодекса РФ, согласно которой течение сроков начинается на следующий день после календарной даты, которой определено наступление юридически значимого события.
Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель в письменной форме предлагает ему другую вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, или вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую он может выполнять с учетом его состояния здоровья (ч. 3 ст. 74 ТК РФ). При этом работодателю следует предлагать все имеющиеся в данной местности вакансии в течение всего двухмесячного срока предупреждения. В письменных предложениях необходимо указывать не только наименования должностей, но и условия труда, размер заработной платы, а также иные обязательные условия, предусмотренные ст. 57 Трудового кодекса РФ. В противном случае процедура может быть признана проведенной с нарушением.
Комментарии к ст. 394 ТК РФ
1. Положения комментируемой статьи относятся к деятельности судов, рассматривающих в пределах своей компетенции споры работников об увольнении и переводе на другую работу.
Факт восстановления на работе порождает права работника на предоставление ему прежней работы, т.е. работы по той же специальности или должности, с теми же условиями труда; оплату за все время вынужденного прогула; денежную компенсацию морального вреда; восстановление непрерывного и общего трудового стажа, в который включается все время оплачиваемого вынужденного прогула (это время входит также в стаж, дающий право на оплачиваемый отпуск). В решении о восстановлении на работе указываются: наименование организации; специальность (должность) работника; все существенные условия труда, в которых ранее выполнялась трудовая функция. Трудоустройство уволенного работника в другую организацию не является компетенцией суда. Из данного правила есть одно исключение, касающееся реорганизации организации, где работал уволенный истец. В подобных случаях правопреемство переходит к реорганизованной организации, поэтому суд восстанавливает уволенного работника в новую организацию (ст. ст. 57, 58 ГК).
При предъявлении работником требования только о признании увольнения незаконным суд выясняет желание истца восстановиться на прежней работе. Если такое желание отсутствует, суд выносит решение о признании увольнения незаконным и изменяет его формулировку на увольнение по собственному желанию. Кроме того, выносится решение об оплате за все время вынужденного прогула и денежной компенсации работнику морального вреда, причиненного указанными действиями.
2. Во всех случаях, когда неправомерные действия работодателя повлекли возникновение у работника вынужденного прогула (незаконное увольнение, перевод на другую работу, перемещение, изменение существенных условий труда, отстранение от работы, неправильная формулировка причины увольнения, препятствовавшая поступлению на новую работу, и другие указанные в законе случаи), орган по разрешению спора взыскивает в пользу работника средний заработок за все время вынужденного прогула или разницу в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы и принимает решение о возмещении работнику денежной компенсации морального вреда.
3. Истец вправе оспаривать размер взысканного судом заработка за все время вынужденного прогула, поэтому суд обязан проверять данные, содержащие расчет среднего заработка, подлежащего взысканию за все время вынужденного прогула в результате необоснованного увольнения. С учетом этого суду надлежит полно и всесторонне проверить все виды заработка истца, после чего разрешить спор.
В квартире произошла авария
Сотрудник не вышел на работу из-запрорыва магистралей горячего водоснабжения, в результате которого в его квартире произошла авария. Работодатель расценил его отсутствие как прогул и уволил за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Он выпустил приказ, в котором в качестве доказательств прогула были приведены:
- акт об отсутствии работника на рабочем месте с 08.00 до 16.18 часов;
- докладная записка начальника отдела кадров;
- уведомление «О необходимости предоставить письменные объяснения»;
- объяснительная работника;
- копия протокола заседания кадровой комиссии.
Уволенный сотрудник обратился в суд с целью восстановиться на работе. Из служебной записки одного из работников выяснилось, что уволенный сотрудник в день аварии известил её о невозможности выхода на работу в 8.20.
В объяснительной сотрудник указал причину отсутствия на рабочем месте — коммунальная авария в квартире.
Комментарии к статье 394 ТК РФ, судебная практика применения
В пп. 60, 61, 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» содержатся следующие разъяснения:
О невозможности восстановления на работе вследствие ликвидации организации
Работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе. При невозможности восстановления его на прежней работе вследствие ликвидации организации суд признает увольнение незаконным, обязывает ликвидационную комиссию или орган, принявший решение о ликвидации организации, выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула. Одновременно суд признает работника уволенным по пункту 1 части первой статьи 81 ТК РФ в связи с ликвидацией организации (п. 60 Постановления № 2).
Невозможность восстановления на работе при истечении срочного трудового договора на время рассмотрения спора
Если работник, с которым заключен срочный трудовой договор, был незаконно уволен с работы до истечения срока договора, суд восстанавливает работника на прежней работе, а если на время рассмотрения спора судом срок трудового договора уже истек, — признает увольнение незаконным, изменяет дату увольнения и формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора.
По заявлению работника, увольнение которого признано незаконным, суд может ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу среднего заработка за время вынужденного прогула и об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию (части 3 и 4 статьи 394 ТК РФ) (п. 60 Постановления № 2).
Изменение судом неправильной формулировки увольнения при правомерности увольнения
Если при разрешении спора о восстановлении на работе суд признает, что работодатель имел основание для расторжения трудового договора, но в приказе указал неправильную либо не соответствующую закону формулировку основания и (или) причины увольнения, суд в силу части пятой статьи 394 Кодекса обязан изменить ее и указать в решении причину и основание увольнения в точном соответствии с формулировкой Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи Кодекса или иного федерального закона, исходя из фактических обстоятельств, послуживших основанием для увольнения (п. 61 Постановления № 2).
Взыскание среднего заработка в случае препятствий в устройстве на работу из-за неправильной формулировки увольнения
В случае доказанности того, что неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения препятствовала поступлению работника на другую работу, суд в соответствии с частью восьмой статьи 394 Кодекса взыскивает в его пользу средний заработок за все время вынужденного прогула (п. 61 Постановления № 2).
Компенсация морального вреда работнику, уволенному без законного основания или с нарушением порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу
В соответствии с частью 4 статьи 3 и частью 9 статьи 394 ТК РФ суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.
Учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац 14 части 1) и 237 ТК РФ вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).
В соответствии со статьей 237 ТК РФ компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости (п. 63 Постановления № 2).
В п. 4 Обзора судебной практики Верховного Суда Российской Федерации за второй квартал 2013 года содержатся следующие разъяснения:
В случае признания незаконным увольнения работника до истечения срока действия трудового договора, заключенного на определенный срок, который на время рассмотрения спора уже истек, срок увольнения не может быть установлен на дату вынесения решения суда
Частью 6 ст. 394 ТК РФ определено, что если увольнение признано незаконным, а срок трудового договора на время рассмотрения спора судом истек, то суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора.
В соответствии с абзацем вторым п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» если работник, с которым заключен срочный трудовой договор, был незаконно уволен с работы до истечения срока договора, суд восстанавливает работника на прежней работе, а если на время рассмотрения спора срок трудового договора уже истек, — признает увольнение незаконным, изменяет дату увольнения и формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока действия трудового договора.
Поскольку трудовой договор от 1 мая 2011 г. допускал установление трудовых отношений на определенный срок — с 1 мая 2011 г. до 30 декабря 2011 г., то к моменту принятия судебной коллегией 12 сентября 2012 г. решения об удовлетворении исковых требований срок его действия уже истек, поэтому суд апелляционной инстанции не вправе был устанавливать срок увольнения на дату вынесения им решения.
При таких обстоятельствах датой увольнения Н. следовало считать 30 декабря 2011г.
Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации изменила апелляционное определение в части изменения даты увольнения Н., определила считать датой увольнения Н. 30 декабря 2011 г. (п. 4 Обзора судебной практики Верховного Суда Российской Федерации за второй квартал 2013 года).
Изменение формулировки увольнения по решению суда
Работник обязан в течение 1 месяца обжаловать формулировку увольнения. Срок начинается со дня, когда человек ознакомился под роспись с приказом либо с момента получения трудовой книжки или отказа в подписании приказа на увольнение и получения трудовой книжки. Если срок обращения за помощью в суд пропустили, разрешено подать заявление о его восстановлении. В документе нужно написать причины пропуска срока. Насколько причины уважительные – это решит суд. В случае принятия уполномоченным органом решения в пользу истца, срок обращения восстанавливается.
Гражданин может подавать исковое заявление. Часто работники пишут жалобы в Трудовую Инспекцию. Это происходит от незнания законов, так как Трудовая Инспекция действительно рассматривает, решает вопросы нарушения прав работников. Но рассматриваемый в статье вопрос относится не к ее компетенции. Это решает суд.
Гражданин может обратиться в суд районного уровня. Суд может располагаться по месту его регистрации либо по месту жительства или нахождения организации. Государственная пошлина не оплачивается. К исковому заявлению прилагаются копии документов. Это договор, приказ об увольнении, доверенность, трудовая книжка.
Суд вправе запросить всю необходимую документацию с обеих сторон: ответчика и заявителя, истца. На судебном заседании стороны должны иметь на руках оригиналы документов. Суд выясняет, по какой причине был расторгнут с работником договор, чья при этом была инициатива. А также вопрос о том, насколько соответствует увольнение формулировкам, прописанным в трудовой книжке, ТК РФ. Судебное заседание проходит в единоличном порядке. Если ответ суда не устроил какую-либо из сторон, она имеет право обжаловать решение в вышестоящем суде.
Если формулировка увольнения была изменена согласно решению суда, нужно с трудовой книжкой обратиться к работодателю. Он обязан сделать соответствующие изменения. Если, например, работник уволен незаконно за прогулы, суд отменил решение работодателя, бывший сотрудник имеет полное право требовать оформления дубликата трудовой книжки. В этом документе запись об увольнении с подобной формулировкой должна отсутствовать. Но тогда у работника на руках будет две трудовые книжки. По дубликату человек будет работать, а первую трудовую книжку он будет хранить. Дубликат трудовой книжки выдается за денежные средства работодателя.
Если сотрудник, который был уволен, в этой же организации занимал еще одну должность в режиме совместительства, при вынесении решения судом о взыскании среднего заработка за прогул по вынужденной причине, заработная плата за работу совместителя не влияет на размер выплат, которые установлены судом. Оплата за прогул индексируется.
Срок обращения в суд – 1 месяц. Срок рассмотрения дела в суде — не менее трех месяцев. За это время человек может найти новую работу. Если суд выносит положительное решение, корректировать формулировку будет предыдущий, но не новый работодатель человека. Моральный вред не может быть уменьшен по причине того, что работник получает заработную плату на новом месте.
Порядок изменения формулировки причины увольнения
Исковое заявление об изменении формулировки увольнения:
В настоящее время изменение формулировки увольнения в трудовой книжке может быть выполнено по ряду причин, которые обязательно следует принять во внимание. И в этом случае для начала следует проконсультироваться с нашими, хорошо себя зарекомендовавшими специалистами по трудовому праву.
Изменение формулировки увольнения по решению суда в трудовой книжке предусмотрено ст. 394 ТК РФ. Сотрудник, считающий, что работодатель нарушил его права, имеет возможность подать иск в суд, если мировое соглашение об изменении формулировки увольнения не получается достигнуть.
Причем не всегда люди требуют восстановить их на работу и выплатить компенсацию за непреднамеренный прогул.
Весьма нередко возникают ситуации, когда нужно поменять дату прекращения рабочих отношений или обоснование той причины, которая повлекла расторжение трудового договора с работником.
ПОЛЕЗНО: смотрите ВИДЕО по теме восстановление на работе – это головная боль для работодателя и работника, пишите вопрос трудовому адвокату в х ролика
Такое решение принимается судебными органами в двух случаях:
- если запись противоречит существующим положениям закона;
- когда формулировка неправильно отображает причину расторжений трудовых взаимоотношений.
В ситуации несоответствия записи закону дело обстоит достаточно просто. Нужно всего лишь найти необходимую статью в кодексе, после чего сравнить с записью в ТК и при наличии расхождений смело составлять иск.
- Чтобы составить исковое заявление об изменении формулировки увольнения, бывший сотрудник сначала должен собрать все доказательства, которые позволят подтвердить неправоту работодателя, а также правильно определить нужную статью.
- К примеру, дело касается лишения места трудоустройства за прогул, однако одновременно с этим гражданин путем предоставления больничного листка может доказать наличие уважительной причины, по которой он отсутствовал на работе.
- ВНИМАНИЕ: тем не менее, изменение формулировки причины увольнения судом может осуществиться лишь в том случае, когда суд путем запроса дополнительных медицинских справок удостоверится, что предоставленный документ является подлинным, поскольку нередко прогулы маскируют несуществующими заболеваниями.
Порядок изменения формулировки причины увольнения
Исковое заявление об изменении формулировки увольнения:
В настоящее время изменение формулировки увольнения в трудовой книжке может быть выполнено по ряду причин, которые обязательно следует принять во внимание. И в этом случае для начала следует проконсультироваться с нашими, хорошо себя зарекомендовавшими специалистами по трудовому праву.
Изменение формулировки увольнения по решению суда в трудовой книжке предусмотрено ст. 394 ТК РФ. Сотрудник, считающий, что работодатель нарушил его права, имеет возможность подать иск в суд, если мировое соглашение об изменении формулировки увольнения не получается достигнуть. Причем не всегда люди требуют восстановить их на работу и выплатить компенсацию за непреднамеренный прогул. Весьма нередко возникают ситуации, когда нужно поменять дату прекращения рабочих отношений или обоснование той причины, которая повлекла расторжение трудового договора с работником.
“Трудовой кодекс Российской Федерации”
Статья 16. Основания возникновения трудовых отношений
Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.
В случаях и порядке, которые установлены трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации, трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате:
избрания на должность;
избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности;
назначения на должность или утверждения в должности;
направления на работу уполномоченными в соответствии с федеральным законом органами в счет установленной квоты;
судебного решения о заключении трудового договора;
признания отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями.
Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.
Фактическое допущение работника к работе без ведома или поручения
Статья 234. Обязанность работодателя возместить работнику материальный ущерб, причиненный в результате незаконного лишения его возможности трудиться
Работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате:
незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу;
отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе;
задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника;
Статья 237. Возмещение морального вреда, причиненного работнику
Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.
В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
Статья 391. Рассмотрение индивидуальных трудовых споров в судах
В судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника, работодателя или профессионального союза, защищающего интересы работника, когда они не согласны с решением комиссии по трудовым спорам либо когда работник обращается в суд, минуя комиссию по трудовым спорам, а также по заявлению прокурора, если решение комиссии по трудовым спорам не соответствует трудовому законодательству и иным актам, содержащим нормы трудового права.
Непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям:
работника – о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы, о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника;
работодателя – о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, если иное не предусмотрено федеральными законами.
Непосредственно в судах рассматриваются также индивидуальные трудовые споры:
об отказе в приеме на работу;
лиц, работающих по трудовому договору у работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, и работников религиозных организаций;
лиц, считающих, что они подверглись дискриминации.
Статья 392. Сроки обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора
Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении – в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.
Работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, в течение одного года со дня обнаружения причиненного ущерба.
При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой и второй настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом.
Статья 393. Освобождение работников от судебных расходов
При обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, в том числе по поводу невыполнения либо ненадлежащего выполнения условий трудового договора, носящих гражданско-правовой характер, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов.
Статья 394. Вынесение решений по трудовым спорам об увольнении и о переводе на другую работу
В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.
Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.
По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника указанных в части второй настоящей статьи компенсаций.
В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.
В случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.
Если увольнение признано незаконным, а срок трудового договора на время рассмотрения спора судом истек, то суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора.
Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.
Если неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на другую работу, то суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.
В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.
Инструкция: оформляем исковое заявление о восстановлении на работе
Сотрудники увольняются по:
- собственному желанию (ст. 80 ТК РФ);
- инициативе работодателя (ст. 71, 81 ТК РФ);
- соглашению между работником и работодателем (ст. 78 ТК РФ);
- другим общим основаниям из гл. 13 ТК РФ;
- другим специальным основаниям из ТК РФ и иных ФЗ.
Для законности общей процедуры работодатель издает приказ об увольнении лица с конкретной даты и обязательно записывает в его трудовой конкретное увольнительное основание. Если права работника нарушены или его уволили незаконно, он вправе обратиться в суд. Удовлетворение иска:
- восстановит истца на работе;
- компенсирует ему заработок за время вынужденного простоя и моральный вред от стресса и других отрицательных последствий увольнения;
- накажет работодателя административно (по ст. 5.27 КоАП) или уголовно (по ст. 145 УК РФ), когда беременную или мать ребенка до трех лет увольняют необоснованно (только по мотивам беременности или наличия детей).
Последствия зависят от требований истца и того, в какой мере их удовлетворит суд.
Сроки обжалования незаконного увольнения
В соответствии со ст. 391 ТК РФ, работник имеет право на защиту от незаконного увольнения, то есть, на обжалование приказа об освобождении его от занимаемой должности в течение одного месяца со дня получения копии этого приказа либо трудовой книжки.
В тех случаях, когда работник не имеет возможности лично получить документы (это должно быть сделано в последний рабочий день), с его согласия все бумаги заказным письмом направляются ему по почте. В этом случае срок обжалования незаконного увольнения исчисляется с той даты, когда письмо будет получено.
Компенсации работнику
В том случае, если произошло незаконное расторжение ТС, восстановленный судом работник имеет право на компенсацию за незаконное увольнение. Компенсации подлежат:
- Средняя заработная плата за все время вынужденного прогула. Этот период исчисляется со дня незаконного увольнения до даты его восстановления в должности.
- Судебные издержки. Уплата госпошлины для подачи исков такого плана законодательством не предусмотрена, поэтому в качестве судебных издержек заявителя может быть принята только оплата услуг адвоката. В случае победы истца работодатель обязан будет возместить его затраты на оплату услуг юриста.
- Моральный вред. Для оценки моральных страданий истца суд может пригласить психолога. В судебном слушании суд оценит заключение специалиста, записи в медицинской карте и т.п.
Следует четко различать угрозу увольнения сотрудника в связи с неисполнением или ненадлежащим исполнением возложенных на него трудовых обязанностей и угрозу увольнения, обусловленную сложившейся между сторонами конфликтной ситуацией, вызванной неправомерным поведением самого работодателя
В первом случае — это не будет свидетельствовать о понуждении к увольнению по собственному желанию, так как у работника есть выбор: либо надлежащим образом исполнять свои трудовые обязанности, либо увольняться, либо быть уволенным по инициативе работодателя.
Однако если заявление было написано из-за конфликта руководства с сотрудником, данное обстоятельство может служить основанием признания увольнения незаконным.
Важно понимать, что каждый судебный процесс имеет свои особенности и для того, чтобы его выиграть, необходимо собрать достаточное количество доказательств в подтверждение своей позиции по делу. Если работодатель действовал добросовестно, не оказывал принуждения на работника, то суд встанет на его сторону.
Прогул незаконен, если работник трудился дистанционно
Увольнение за прогул не может быть признано обоснованным, когда отсутствие работника на стационарном рабочем месте по адресу нахождения работодателя было обусловлено тем, что работник по согласованию с работодателем выполнял свои трудовые обязанности дистанционно. Даже если условие о дистанционной работе не было включено в трудовой договор.
Судьи отмечают, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, согласно ч. 2 ст. 67 ТК РФ считается заключенным в случае фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.
Следовательно, следует считать заключенным и не оформленное в письменной форме соглашение сторон об изменении определенных сторонами условий трудового договора, если работник приступил к работе в таких измененных условиях с ведома или по поручению работодателя, в том числе и о выполнении работником определенной трудовым договором трудовой функции дистанционно.
Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 16 сентября 2021 г. № 5-КГ19-106.