Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Особенности регулирования труда женщин и лиц с семейными обязанностями». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Конституция Российской Федерации гарантирует равенство прав и свобод человека и гражданина. В трудовом праве это воплощается в принципе равенства прав и возможностей работников (ст.2 ТК). Этот принцип лежит в основе трудовой правосубъектности, которая одинакова для всех граждан, независимо от возраста, пола, национальности, расы и других признаков. Равенство как принцип, способствующий единству трудового права, обеспечивается также общими основаниями возникновения, изменения и прекращения трудовых правоотношений.
1) предоставление ежемесячных дополнительных дней отдыха (ч. 1 ст. 262 Трудового кодекса РФ)
Важно! Одному из родителей (опекуну, попечителю) по его письменному заявлению для ухода за детьми-инвалидами работодатель обязан предоставлять ежемесячно 4 дополнительных оплачиваемых в размере среднего заработка выходных дня.
Дополнительные выходные дни для ухода за детьми-инвалидами не предоставляются в следующих случаях:
- если работник просит предоставить неиспользованные выходные дни за прошедший календарный месяц.
- если работник просит предоставить дополнительные выходные в период очередного ежегодного оплачиваемого отпуска, отпуска без сохранения заработной платы, отпуска по уходу за ребенком в возрасте до трех лет.
При этом у другого родителя (опекуна, попечителя, другого лица, воспитывающего ребенка без матери) право на четыре дополнительных оплачиваемых выходных дня сохраняется.
Оплата дополнительных дней производится за счет средств ФСС РФ, поэтому, при наступлении обстоятельств, влекущих потерю права на использование дополнительных оплачиваемых дней, работник обязан известить об этом работодателя.
Важно! Выходные дни могут быть использованы одним из родителей (опекунов, попечителей) либо разделены ими между собой по их усмотрению.
2) предоставление дополнительного отпуска без сохранения заработной платы
Работодатель обязан предоставить такой отпуск, если эта возможность установлена коллективным договором (ст. 263 Трудового кодекса РФ):
- работнику, имеющему 2 и более детей до 14 лет;
- работнику, имеющему ребенка-инвалида (до 18 лет),
- одинокому родителю, воспитывающему одному ребенка до 14 лет;
- работнику, осуществляющему уход за членом семьи или иным родственником, являющимися инвалидами I группы.
Важно! Работодатель не вправе отказать работнику в просьбе присоединить дополнительный отпуск к ежегодному оплачиваемому отпуску, или использовать его отдельно — полностью или по частям.
Работодатель и работник не вправе переносить указанный отпуск на следующий рабочий год.
Важно! Продолжительность дополнительного отпуска — до 14 календарных дней.
3) предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в удобное для работника время
Важно! В удобное время ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется одному из родителей (опекуну, попечителю, приемному родителю), воспитывающему ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет (ст. 262.1 Трудового кодекса РФ), а также родителю, имеющему трех и более детей в возрасте до двенадцати лет (ст. 262.2 ТК РФ).
4) Предоставление отпуска по уходу за ребенком
В соответствии со ст. 256 ТК РФ право на отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет имеют мать, отец, бабушка, дед, другой родственник, опекун, а также другое лицо, воспитывающее ребенка без матери, которые фактически осуществляют уход за ним. Возможность предоставления такого отпуска не зависит от степени родства и совместного проживания с родителями (родителем) этого ребенка.
Работникам, усыновившим ребенка, также предоставляются отпуска по уходу за ребенком (ст. 257 ТК РФ). Правом на такой отпуск может воспользоваться любой из родителей, если они оба усыновили ребенка (ч. 3 ст. 257 ТК РФ). Постановлением Правительства РФ от 11.10.2001 N 719 утвержден Порядок предоставления отпусков работникам, усыновившим ребенка.
5) компенсационные и другие выплаты женщинам и лицам с семейными обязанностями
- ежемесячные пособия по уходу за ребенком выплачивается по месту работы лицу, которое находится в отпуске по уходу за ним. Условия исчисления пособия предусмотрены в постановлении Правительства РФ от 11.09.2021 N 1540. Если за ребенком ухаживает несколько лиц (например, мама и бабушка), то пособие выплачивается только одному из них.
В период отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет работник может работать на условиях неполного рабочего времени или на дому с сохранением права на получение пособия (ч. 3 ст. 256 ТК РФ).
- единовременное пособие при рождении ребенка выплачивается на каждого ребенка, за исключением мертворожденного. Получить пособие по месту своей работы может один из родителей либо лицо, его заменяющее.
6) ограничения на привлечение к сверхурочной работе, работе в выходные, праздничные дни, направления в командировки;
Важно! Работодатель вправе привлекать к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные или праздничные дни работников, воспитывающие детей до 14 лет без супруга (супруги); работников, имеющих детей-инвалидов; опекунов, попечителей несовершеннолетних детей, опекунов детей в возрасте до 14 лет, родителя, имеющего ребенка в возрасте до четырнадцати лет, в случае, если другой родитель работает вахтовым методом, призван на военную службу по мобилизации или проходит военную службу по контракту, заключенному в соответствии с пунктом 7 статьи 38 Федерального закона от 28 марта 1998 года N 53-ФЗ «О воинской обязанности и военной службе», либо заключил контракт о добровольном содействии в выполнении задач, возложенных на Вооруженные Силы Российской Федерации, а также работников, имеющих трех и более детей в возрасте до восемнадцати лет, в период до достижения младшим из детей возраста четырнадцати лет, только при наличии их письменного на то согласия, при отсутствии противопоказаний по здоровью, а также при письменном ознакомлении работников со своим правом отказаться от выполнения такой работы (ст. 259, 264 Трудового кодекса РФ).
7) Сохранение среднего заработка
Частью 3 ст. 254 ТК РФ предусмотрено сохранение за беременной женщиной среднего заработка по месту работы на время прохождения диспансерного обследования. Основанием для предоставления указанной гарантии является справка медицинской организации, подтверждающая состояние беременности.
8) перевод на другую работу
- беременная женщина на основании медицинского заключения и по ее заявлению переводится на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе (ч. 1 ст. 254 ТК РФ),
- женщина, имеющая детей в возрасте до полутора лет, по её заявлению переводится на другую работу в случае невозможности выполнения прежней работы (ч. 4 ст. 254 ТК РФ). Под невозможностью выполнения прежней работы следует понимать случаи, когда такая работа несовместима с кормлением ребенка и надлежащим уходом за ним, в том числе из-за разъездного характера или удаления от места жительства.
9) запрет на увольнение по инициативе работодателя
Важно! Работодатель не вправе уволить по собственной инициативе следующих работников:
- беременную женщину,
- женщину, имеющую ребенка в возрасте до трех лет,
- одинокую мать, воспитывающую ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет
- одинокую мать малолетнего ребенка — ребенка в возрасте до четырнадцати лет,
- работника, воспитывающего ребенка-инвалида до 18 лет без матери,
- работника, воспитывающего малолетнего ребенка до 14 лет без матери,
- родителя (иного законного представителя ребенка), являющегося единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет,
- единственного кормильца ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях.
Важно! Увольнение по инициативе работодателя указанных работников может быть произведено лишь по следующим основаниям:
- в связи с ликвидацией организации или прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем;
- в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
- в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей (прогул; появление на работе в нетрезвом состоянии; разглашение охраняемой законом тайны, совершение по месту работы хищения чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения; нарушение требований охраны труда, если это повлекло тяжкие последствия или создавало угрозу их наступления);
- в связи с совершением виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если дают основания для утраты доверия к работнику;
- непринятия мер к урегулированию конфликта интересов, непредоставления или предоставления неполных или недостоверных сведений о своих доходах и расходах
- в связи с совершением работником, выполняющим воспитательные функции , аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;
- в связи с однократным грубым нарушением руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;
- в связи с предоставлением работником подложных документов при заключении трудового договора;
- в связи с применением, в том числе однократным, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника.
Работа у работодателей – физических лиц
Согласно ст.20 ТК работодателем может быть не только организация, но и физическое лицо. При этом следует различать работодателей – индивидуальных предпринимателей и лиц, не являющихся таковыми. Первые могут принимать на работу неограниченное количество работников для выполнения любой не запрещенной законом работы. Вторые – только для обслуживания личного хозяйства, т.е. домработниц, нянь, секретарей и т.д.
Трудовой договор с работником работодатель обязан зарегистрировать в соответствующем органе местного самоуправления. Этот трудовой договор будет служить в дальнейшем для работника единственным подтверждением его работы у работодателя – физического лица, так как делать записи в трудовую книжку последний не вправе.
Трудовой кодекс предусматривает целый ряд особенностей правового регулирования труда у физических лиц, причем большинство из них снижают уровень гарантий, предоставляемых работнику. Так, со всеми работающими у физических лиц может заключаться срочный договор, об изменении существенных условий трудового договора работодатель – физическое лицо может предупредить работника за 14 календарных дней (а не за два месяца, как работодатели-организации). В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные основания увольнения, что по общему правилу недопустимо (согласно ст.9 ТК трудовые договоры не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством).
Следует отметить, что если установление подобных особенностей для работодателей, не являющихся индивидуальными предпринимателями, не вызывает сомнений, то распространение их на предпринимателей небесспорно. Как отмечается в Комментарии к Трудовому Кодексу РФ под ред. профессора Ю.П.Орловского, индивидуальный предприниматель может принять на работу любое число сотрудников, составляющих производственный коллектив, каждый член которого осуществляет трудовую функцию, с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка. Если число сотрудников достаточно велико, то их труд по своей природе ничем не отличается от труда в организации (причем необязательно малой). Это типичный коллективный труд с подчинением внутреннему трудовому распорядку, возникающие при этом общественные отношения – классический предмет трудового права, и регулироваться они должны общими нормами трудового права. Использование специальных норм о работе у физических лиц здесь вряд ли оправдано.
Отпуска по беременности и родам, по уходу за ребенком
Женщинам по их заявлению и на основании выданного в установленном порядке листка нетрудоспособности предоставляются отпуска по беременности и родам продолжительностью 70 (в случае многоплодной беременности — 84) календарных дней до родов и 70 (в случае осложненных родов — 86, при рождении двух или более детей — 110) календарных дней после родов с выплатой пособия по государственному социальному страхованию в установленном федеральными законами размере. Согласно Федеральному закону от 29.12.2006 N 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» (далее — Федеральный закон N 255-ФЗ) пособие по беременности и родам выплачивается застрахованной женщине в размере 100% среднего заработка. Отпуск по беременности и родам исчисляется суммарно и предоставляется женщине полностью независимо от числа дней, фактически использованных ею до родов.
Законом РФ от 15.05.1991 N 1244-1 «О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС» женщинам, постоянно проживающим (работающим) на территории зоны проживания с правом на отселение, установлен дородовой отпуск продолжительностью 90 календарных дней с проведением оздоровительных мероприятий за пределами территории радиоактивного загрязнения.
По заявлению женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Порядок и сроки выплаты пособия по государственному социальному страхованию в период указанного отпуска определяются федеральными законами. Отпуска по уходу за ребенком могут быть использованы полностью или по частям также отцом ребенка, бабушкой, дедом, другим родственником или опекуном, фактически осуществляющим уход за ребенком.
Дополнительные перерывы, выходные дни для женщин и лиц с семейными обязанностями
Работающим женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, предоставляются помимо перерыва для отдыха и питания дополнительные перерывы для кормления ребенка (детей) не реже чем через каждые три часа продолжительностью не менее 30 минут каждый. При наличии у работающей женщины двух и более детей в возрасте до полутора лет продолжительность перерыва для кормления устанавливается не менее одного часа. По заявлению женщины перерывы для кормления ребенка (детей) присоединяются к перерыву для отдыха и питания либо в суммированном виде переносятся как на начало, так и на конец рабочего дня (рабочей смены) с соответствующим его (ее) сокращением. Перерывы для кормления ребенка (детей) включаются в рабочее время и подлежат оплате в размере среднего заработка. В связи с этим такие перерывы не подлежат специальному учету.
Одному из родителей (опекуну, попечителю) для ухода за детьми-инвалидами по его письменному заявлению предоставляются четыре дополнительных оплачиваемых выходных дня в месяц, которые могут быть использованы одним из указанных лиц либо разделены ими между собой по их усмотрению. Четыре дополнительных оплачиваемых выходных дня для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства до достижения ими возраста 18 лет предоставляются в календарном месяце одному из работающих родителей (опекуну, попечителю) по его заявлению и оформляются приказом (распоряжением) администрации организации на основании справки органов социальной защиты населения об инвалидности ребенка с указанием, что ребенок не содержится в специализированном детском учреждении (принадлежащем любому ведомству) на полном государственном обеспечении (заметим, что детские дома-интернаты на условиях пяти- и шестидневного пребывания в неделю к специализированным детским учреждениям с полным государственным обеспечением не относятся). Указанная справка из органов социальной защиты должна представляться ежегодно. Работающий родитель представляет также справку с места работы другого родителя о том, что на момент обращения дополнительные оплачиваемые выходные дни в этом же календарном месяце им не использованы или использованы частично. В случае документального подтверждения расторжения брака между родителями ребенка-инвалида, а также смерти, лишения родительских прав одного из родителей и в других случаях отсутствия родительского ухода (лишение свободы, служебные командировки свыше одного календарного месяца одного из родителей и т.п.) работающему родителю, воспитывающему ребенка-инвалида, четыре дополнительных оплачиваемых выходных дня предоставляются без предъявления справки с места работы другого родителя.
В таком же порядке четыре дополнительных оплачиваемых выходных дня предоставляются одиноким матерям. В случае если один из родителей ребенка состоит в трудовых отношениях с работодателем, а другой в таких отношениях не состоит или самостоятельно обеспечивает себя работой (например, индивидуальный предприниматель, частный нотариус, частный охранник, адвокат, глава или член крестьянских фермерских хозяйств, родовых, семейных общин коренных малочисленных народов Севера, занимающихся традиционными отраслями хозяйствования, и т.д.), четыре дополнительных оплачиваемых выходных дня в месяц для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства до достижения ими 18 лет предоставляются родителю, состоящему в трудовых отношениях с работодателем, при предъявлении им документа (копии), подтверждающего, что другой родитель в трудовых отношениях с работодателем не состоит либо является лицом, самостоятельно обеспечивающим себя работой. Такие документы должны представляться при каждом обращении с заявлением о предоставлении дополнительных оплачиваемых выходных дней.
Работы, на которых ограничивается применение труда женщин
Ограничивается применение труда женщин на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на подземных работах, за исключением нефизических работ или работ по санитарному и бытовому обслуживанию.
Запрещается применение труда женщин на работах, связанных с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые для них нормы.
Перечни производств, работ и должностей с вредными и (или) опасными условиями труда, на которых ограничивается применение труда женщин, и предельно допустимые нормы нагрузок для женщин при подъеме и перемещении тяжестей вручную утверждаются в порядке, установленном Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социальнотрудовых отношений.
- 1. Комментируемая статья устанавливает два способа ограничения труда женщин на работах, представляющих опасность для их здоровья и детородной функции: установление перечней работ, на которых применение труда женщин ограничивается и где труд женщин запрещен.
- 2. На работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на подземных работах комментируемая статья труд женщин не запрещает, а лишь ограничивает.
Правовое регулирование труда женщин и лиц с семейными обязанностями
Международно-правовое регулирование защиты женщин и лиц с семейными обязанностями на работе.
В рамках международного права по защите трудовых прав женщин действуют различные международно-правовые документы Конвенция 156 Международной организации труда о равных возможностях и равном обращении для трудящихся мужчин и женщин: трудящиеся с семейными обязанностями. Так, Конвенция о ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин (Нью-Йорк, 18 декабря 1979 г.) устанавливает следующие гарантии в области трудовых прав женщин. Статья 11 Конвенции предусматривает, что государства-участники принимают все необходимые меры для ликвидации дискриминации в отношении женщин в области занятости, чтобы обеспечить на основе равенства мужчин и женщин одинаковые права, в частности:
- Право на труд как неотъемлемое право каждого человека;
- Право на равные возможности трудоустройства, включая применение равных критериев отбора в вопросах трудоустройства;
- Право на свободный выбор профессии и работы, право на продвижение по службе, гарантии занятости и все льготы и условия труда, а также право на профессиональную подготовку и переподготовку, включая ученичество, непрерывную профессиональную подготовку и периодическую переподготовку;
- Право на равную оплату труда, включая пособия по социальному обеспечению, и на равное обращение в отношении труда равной ценности, а также на равное обращение при оценке качества работы;
- Право на социальное обеспечение, в частности, в случае выхода на пенсию, безработицы, болезни, инвалидности, старости и другой нетрудоспособности, а также право на оплачиваемый отпуск;
- Право на охрану здоровья и безопасность труда, включая сохранение репродуктивной функции.
В целях предотвращения дискриминации в отношении женщин по признаку брака или материнства и обеспечения их эффективного права на труд государства-участники принимают соответствующие меры:
- Запретить под страхом наказания увольнение по причине беременности или декретного отпуска или дискриминацию по признаку семейного положения при увольнении;
- Предоставлять оплачиваемый отпуск по беременности и родам или отпуск по беременности и родам с сопоставимыми социальными льготами без потери прежней работы, стажа или социальных льгот;
- Содействовать предоставлению необходимых дополнительных социальных услуг, чтобы родители могли совмещать свои семейные обязанности с работой и жизнью в обществе, в том числе путем создания и расширения учреждений по уходу за детьми;
- Обеспечить особую защиту женщин в период беременности на работах, которые, как было доказано, могут нанести вред их здоровью.
Законодательство, защищающее вышеуказанные права, периодически пересматривается в свете научных и технических знаний и при необходимости пересматривается, отменяется или расширяется.
Конвенция МОТ № 156 «О равном обращении и равных возможностях для трудящихся мужчин и женщин»: Трудящиеся с семейными обязанностями» (Женева, 3 июня 1981 года) была принята в качестве последующей меры по выполнению этой Конвенции.
Конвенция применяется к трудящимся мужчинам и женщинам с семейными обязанностями в отношении детей-иждивенцев, когда эти обязанности ограничивают их способность обучаться, получать доступ, участвовать или продвигаться в экономической деятельности. Для обеспечения подлинно равного обращения и равных возможностей для трудящихся мужчин и женщин одной из целей национальной политики каждого члена является то, что лица с семейными обязанностями, которые занимаются или хотят заниматься оплачиваемой работой, должны иметь возможность осуществлять свое право на это без дискриминации и, насколько это возможно, в соответствии с профессиональными и семейными обязанностями.
При этом термин «дискриминация» означает дискриминацию в области труда и занятий по смыслу статей 1 и 5 Конвенции 1958 года о дискриминации в области труда и занятий.
В соответствии с вышеупомянутыми стандартами термин «дискриминация» включает:
- Любое различие, исключение или предпочтение по признаку расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, иностранного происхождения или социального происхождения, которое имеет своим следствием уничтожение или нарушение равенства возможностей или обращения в сфере труда или занятий;
- Любое другое различие, исключение или предпочтение, которое имеет своим следствием уничтожение или нарушение равенства возможностей в сфере труда или занятий, как это определено заинтересованным членом на Консультативной конференции.
Любое различие, исключение или предпочтение в отношении конкретной работы, основанное на специфических требованиях этой работы, не считается дискриминацией.
В целях достижения реального равенства обращения и возможностей между трудящимися мужчинами и женщинами принимаются все меры, совместимые с национальными условиями и возможностями, чтобы:
- Позволить трудящимся с семейными обязанностями осуществлять свое право на свободный выбор работы;
- Учитывать их потребности в отношении условий труда и социального обеспечения.
Принимаются все меры, соответствующие национальным условиям и возможностям, включая профессиональную ориентацию и обучение, для того чтобы работники с семейными обязанностями могли начать или продолжить работу и возобновить работу после отсутствия на работе по причине таких обязанностей.
Конвенция МОТ № 100 о равном вознаграждении мужчин и женщин за труд равной ценности. Термин «вознаграждение» включает обычную, базовую или минимальную заработную плату или любое другое вознаграждение в денежной или натуральной форме, которое работодатель прямо или косвенно предоставляет работнику за его труд. (b) Термин «равная оплата мужчин и женщин за труд равной ценности» относится к ставкам оплаты, установленным без дискриминации по признаку пола.
Методы такой оценки могут зависеть либо от решений органов, ответственных за установление ставок заработной платы, либо от решений сторон коллективных договоров, если последние устанавливают ставки заработной платы. Различия в ставках вознаграждения, которые, независимо от пола, соответствуют различиям, вытекающим из такой объективной оценки выполненной работы, не рассматриваются как противоречащие принципу равной оплаты мужчин и женщин за труд равной ценности.
Во исполнение вышеуказанной Конвенции была принята Рекомендация N 90 Международной организации труда от 29 июня 1951 года о равном вознаграждении мужчин и женщин за труд равной ценности. Статья 30 Конвенции о равной оплате мужчин и женщин за труд равной ценности, которая предусматривает, что в консультации с заинтересованными организациями работодателей и трудящихся принимаются меры для скорейшего применения принципа равной оплаты мужчин и женщин за труд равной ценности во всех других профессиях, для которых ставки оплаты устанавливаются законодательством или управляются государственными органами, в частности в отношении (a) установления минимальных или других ставок оплаты труда в отраслях промышленности и сферы услуг, для которых такие ставки устанавливаются под руководством государственного органа; (b) отрасли и предприятия, находящиеся в собственности или под контролем государственных органов; (c) в соответствующих случаях работы, выполняемые по контрактам, заключенным с государственными органами.
Компетентные органы должны принять все необходимые и надлежащие меры для обеспечения того, чтобы работодатели и работники были полностью информированы об этих требованиях Закона, и, при необходимости, консультировать их по вопросам выполнения этих требований.
Если немедленное осуществление принципа равной оплаты мужчин и женщин за труд равной ценности считается практически неосуществимым в отношении определенных профессий, то в консультации с заинтересованными организациями трудящихся и работодателей, где таковые существуют, в кратчайшие сроки принимаются соответствующие меры для его постепенного осуществления, в частности путем: (a) сокращения различий между ставками оплаты мужчин и женщин за труд равной ценности; (b) при наличии системы премий установления равных надбавок для мужчин.
В целях содействия применению принципа равной оплаты труда мужчин и женщин за труд равной ценности, при необходимости принимаются меры для повышения эффективности работы женщин, такие как:
- Обеспечение того, чтобы работники обоих полов имели равные или эквивалентные возможности в отношении профессиональной ориентации, получения необходимой профессиональной ориентации, обучения и трудоустройства;
- Принятие соответствующих мер для поощрения женщин к использованию возможностей профессиональной ориентации, обучения и трудоустройства;
- Предоставление социальных и бытовых услуг, отвечающих потребностям трудящихся женщин, особенно в связи с семейными обязанностями, и финансирование этих услуг из общих государственных фондов или из фондов социального обеспечения или из фондов благосостояния трудящихся в промышленности, т.е. фондов, созданных путем уплаты взносов от имени трудящихся, независимо от пола;
- Поощрение равного обращения с мужчинами и женщинами в отношении доступа к различным профессиям и должностям без ущерба для положений международных конвенций и национальных законов об охране здоровья и благополучия женщин.
О ночном труде женщин — Конвенция Международной организации труда «О ночном труде женщин в промышленности» № 89 (пересмотренная в 1948 году) (Сан-Франциско, 17 июня 1948 года), не ратифицированная Россией. Однако Россия ратифицировала Конвенцию Международной организации труда № 45 о применении труда женщин на подземных работах в шахтах всех видов . Вышеупомянутый международный правовой акт устанавливает особенности работы женщин в подземных шахтах. В частности, он предусматривает, что термин «шахта» означает любое предприятие, государственное или частное, по добыче минеральных ресурсов. Ни одна женщина, независимо от возраста, не может быть занята на подземных работах в шахтах.
Национальное законодательство может освободить от рассматриваемого запрета: (a) женщин, занимающих руководящие должности и не выполняющих физическую работу; (b) женщин, занятых в сфере санитарного и социального обслуживания; (c) женщин, проходящих обучение, которым разрешено спускаться в подземные части шахты с целью профессионального обучения; (d) других женщин, которым время от времени приходится спускаться в подземные части шахты для выполнения нефизической работы.
В области охраны труда женщин — Рекомендация № 4 Международной организации труда от 29 октября 1919 года об охране женщин и детей от насыщения, в котором говорится, что Генеральная конференция рекомендует членам Международной организации труда исключить женщин и детей в возрасте до 18 лет из определенных профессий из-за их риска для материнства и физического развития детей и женщин.
Права и обязанности в сфере занятости
При необходимости служба занятости проводит ряд мероприятий по оказанию дополнительной поддержки женщинам детородного возраста, в том числе:
- Консультации по вопросам действующего законодательства о труде и занятости, а также о состоянии местного рынка труда;
- Тесты для определения профессиональной пригодности
- Выявление лиц, желающих пройти переподготовку и повысить свою квалификацию по профессиям с учетом потребностей рынка труда
- Мероприятия по профориентации;
- Предоставление информации о свободных и вакантных рабочих местах организациям, расположенным за пределами жилого района.
Содействие в поиске работы, консультирование и предоставление необходимой информации женщинам детородного возраста осуществляется центрами занятости населения по месту жительства бесплатно на основании наличия в информационном банке вакансий (должностей).
Подходящие рабочие места подбираются на основе навыков и квалификации, требуемых работодателями от нанимаемых ими работников, с учетом ограничений, налагаемых трудовым законодательством на трудоустройство женщин.
Но в то же время это запрещено:
- Назначение на рабочие места с условиями труда, не соответствующими правилам и стандартам охраны труда;
- Направление в организации с целью трудоустройства без проверки наличия вакансий.
- Направление на места работы, находящиеся вне транспортной доступности. Транспортная доступность (максимальное расстояние) подходящего рабочего места от места жительства определяется компетентным местным органом власти с учетом развития сети общественного транспорта в регионе; — Приглашать женщин детородного возраста в службы занятости чаще, чем раз в две недели, за исключением случаев, когда такое приглашение сочетается с предложением подходящей работы или предложением принять участие в специальных программах содействия занятости;
- Направление на работу, связанную со сменой места жительства, если человек не согласен на такую смену.
Бизнес: • Банки • Богатство и благосостояние • Коррупция • (Преступность) • Маркетинг • Менеджмент • Инвестиции • Ценные бумаги: • Управление • Открытые акционерные общества • Проекты • Документы • Ценные бумаги — контроль • Ценные бумаги — оценки • Облигации • Долги • Валюта • Недвижимость • (Аренда) • Профессии • Работа • Торговля • Услуги • Финансы • Страхование • Бюджет • Финансовые услуги • Кредиты • Компании • Государственные предприятия • Экономика • Макроэкономика • Микроэкономика • Налоги • Аудит
Промышленность: • Металлургия • Нефть • Сельское хозяйство • Энергетика
Строительство • Архитектура • Интерьер • Полы и перекрытия • Процесс строительства • Строительные материалы • Теплоизоляция • Экстерьер • Организация и управление производством
Слайд 5: Особенности регулирования труда женщин, лиц с семейными обязанностями
Продолжительность рабочего времени В соответствии со ст.91 ТК РФ, нормальная продолжительность рабочего времени женщины не может превышать 40 часов в неделю. Кроме того, положениями действующего законодательства предусмотрены некоторые случаи, в которых устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени — менее 40 часов в неделю. Режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя) является обязательным для включения в трудовой договор согласно ст.57 ТК РФ. Неполное рабочее время женщине (или лицу с семейными обязанностями) может устанавливаться как по инициативе компании, так и по просьбе работницы. Такое соглашение оформляется в письменном виде, как дополнительное соглашение к трудовому договору. Устанавливается неполное рабочее время при наличии документов, подтверждающих право на предоставление данной льготы.
Введение 3
Глава 1. Теоретические и правовые основы регулирования труда женщин 5
1.1. Особенности правового регулирования труда женщин 5
1.2. Совершенствование трудового статуса беременных женщин и лиц, имеющих детей 10
1.3. Рабочее время и время отдыха: отпуск, перерывы на кормление 13
Глава 2. Трудовые права женщин 27
2.1. Право на труд беременных женщин и матерей малолетних детей 27
2.2. Гарантии и льготы женщинам с детьми 32
2.3. Виды пособий для граждан, имеющих детей 42
Глава 3. Особенности правового регулирования труда лиц с семейными обязанностями как специальных субъектов трудового права 48
3.1. Понятие «лица с семейными обязанностями» 48
3.2. Гарантии и льготы лицам с семейными обязанностями 51
3.3. Проблемы совершенствования законодательства о труде женщин 59
Заключение 63
Список литературы 66
На основании ст. 262 ТК РФ одному из родителей (опекуну, попечителю) для ухода за детьми-инвалидами по его письменному заявлению предоставляются четыре дополнительных оплачиваемых выходных дня в месяц, которые могут быть использованы одним из указанных лиц либо разделены ими между собой по их усмотрению. Оплата каждого дополнительного выходного дня производится в размере среднего заработка.
Далеко не все работодатели знают о том, что сотрудник, попадающий под эту категорию, может при наличии предусмотренных законодательством оснований использовать свое право на дополнительные выходные дни, а работодатель обязан их предоставить и оплатить.
При этом если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в предоставлении таких дней, а работник использовал дополнительные выходные дни, дисциплинарным проступком это не является (п. 17 Постановления Пленума № 1).
Кстати, согласно постановлению Минтруда России и Фонда социального страхования РФ от 04.04.2000 № 26/34 «О порядке предоставления и оплаты дополнительных выходных дней в месяц одному из работающих родителей (опекуну, попечителю) для ухода за детьми-инвалидами» оплата каждого дополнительного выходного дня работающему родителю (опекуну, попечителю) для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства до достижения ими возраста 18 лет производится в размере дневного заработка за счет средств ФСС России.