Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Собеседование при приеме на работу: методика и главные вопросы». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
До приглашения на беседу кадровики проводят предварительную работу: просматривают резюме, изучают представленные документы, характеристики, отзывы. После этого приглашают претендента на встречу. Она может быть единственной, после которой принимается решение о соответствии кандидата вакансии. Проводить такое интервью может как HR, так и руководитель.
Поэтапные собеседования
До приглашения на беседу кадровики проводят предварительную работу: просматривают резюме, изучают представленные документы, характеристики, отзывы. После этого приглашают претендента на встречу. Она может быть единственной, после которой принимается решение о соответствии кандидата вакансии. Проводить такое интервью может как HR, так и руководитель.
Второй вариант – поэтапный отбор. Сначала с претендентом встречается сотрудник кадровой службы или HR-провайдер, чтобы оценить соответствие квалификации, общую адекватность. Это отсеивающий этап, после которого подходящих приглашают на второе интервью, где будут тестировать более подробно. Последующих этапов может быть несколько, особенно если требуется определить максимально подходящего кандидата и выбрать его из нескольких достойных претендентов.
Что спросить на собеседовании у соискателя — вопросы с подтекстом
Для составления полной картины психологи советуют проводить спецопрос, помогающий раскрыть респондента с неожиданной стороны:
- «Каким супергероем вы бы стали?» — узнаете о личных качествах, которые человек ставит на первое место.
- «Расскажите об идеальной работе» — раскроет жизненные принципы, увлечения и желание трудиться.
- «Как вы планируете влиться в наш коллектив?» — ответ покажет готовность взаимодействовать с коллегами, уровень коммуникабельности.
- «Объясните ребенку тремя предложениями, что такое инжекторный двигатель?» (можно выбрать любой прибор или термин, относящийся к деятельности компании). Четкий, быстрый ответ в простой форме говорит о профессионализме.
Проведите небольшой психологический тест. Нарисуйте «профессиональное поле» в форме квадрата и предложите респонденту заштриховать часть, соответствующую его опыту и знаниям. Если останется не закрашенная область, узнайте почему. Ответ раскроет слабые стороны человека как работника.
Алгоритм проведения собеседования
1 этап. Начало беседы
На этом этапе важно расположить к себе собеседника. Можно поинтересоваться, как он добрался до места встречи, какое у него настроение. Если собеседование проходит онлайн, то спросите, не возникло ли у него технических неполадок. У собеседника может возникнуть чувство страха. Не переживайте, это нормально. Поддержите его. Далее нужно рассказать соискателю, как будет проходить собеседование, будут ли еще этапы отбора, сколько времени займет беседа.
2 этап. Заполнение анкеты
Заполнения анкеты в ходе собеседования может и не быть. Анкета помогает дополнить информацию резюме. В резюме указано то, о чем хотел упомянуть соискатель. В анкете же демонстрируется то, что необходимо знать работодателю. Также анкета дает согласие на обработку персональных данных соискателя, контакты с прошлого места работы. Этот этап очень важен, поскольку утечка личной информации соискателя может привести к уголовной ответственности работодателя. Будьте осторожны!
3 этап. Говорим о компании и вакансии
Соискатель должен понимать, в какой компании он будет работать, на каких условиях, что будет входить в его обязанности. В ходе собеседования работодатель может сам поинтересоваться, что знает о компании соискатель, чтобы понять, насколько он ответственно подошел к выбору работы.
4 этап. Рассказ кандидата
Попросите кандидата рассказать о себе. Перебивать его не стоит, а вот направлять его рассказ – можно. Если человек не готов рассказывать о себе, то не тяните время, начните задавать ему вопросы.
5 этап. Вопросы работодателя
Задача вопросов – понять, какой человек претендует на вакансию компании, выявить его цели и желания. Во время собеседования с кандидатом постарайтесь получить как можно больше информации, касающейся профессиональных и личностных качеств.
6 этап. Вопросы кандидата
Если о кандидате все известно, то следующий шаг за соискателем – расспросить работодателя о том, что непонятно. Вопросы от кандидата на собеседовании при приеме на работу обязательно должны быть. Одни их не задают, так как думают, что разберутся в процессе, а кто-то просто боится. Расположите к себе человека, поинтересуйтесь, все ли ему понятно, и если вопросов нет, то почему. Важно найти точки соприкосновения.
7 этап. Завершение
На этом этапе важно сказать, что собеседование окончено, поблагодарить человека за уделенное время, обозначить дальнейший план действий. У соискателя должно быть понимание, от кого и когда он получит ответ по итогам собеседования, выбрали ли его на предложенную вакансию. И предусмотрены ли дальнейшие испытания, например, нужно будет пройти тест или полиграф, в зависимости от должности.
-
Биографическое.
-
Стрессовое.
-
Ситуационное.
-
Структурированное.
-
По компетенции.
-
Проективное.
-
Техническое.
Если вы хотите, чтобы собеседование в полной мере помогло вам оценить каждого кандидата на должность, вы должны грамотно построить его и провести. Исходя из этого, можно увидеть, что несколько специалистов на собеседовании позволят вам лучше оценить качества человека. Это могут быть психолог и сотрудник отдела кадров, в некоторых случаях к ним присоединяется начальник.
Человек, проводящий собеседование, должен обладать грамотной речью, умением задать нужные вопросы, прочитать невербальные сигналы. Это обеспечит максимально возможное получение информации от кандидата. При этом разговор должен быть построен максимально комфортно для обеих сторон, так человек может лучше и адекватней ответить на ваши вопросы. Конечно, если вы не хотите проверить собеседника на стрессоустойчивость, вопросы должны быть лояльными.
Виды собеседований при приеме на работу имеют характерные только для них характеристики, вопросы, методики оценки. Зная особенности интервьюирования соискатель может подготовится к разговору, пройти тест с достоинством.
Интервью различаются в зависимости от методики проведения. Выделяют виды интервью на собеседовании:
- Британский. Менеджер задает вопросы не только о профессионализме, но и образовании, семейных традициях, фактах из биографии.
- Немецкий. Обязательны рекомендации от бывшего работодателя или преподавателей, специалистов, которые адекватно оценивают опыт, умения и перспективы.
- Американский. Неформатный тип собеседования, максимум времени уделяется рассмотрению творческих способностей соискателя.
- Китайский. Соискатель пишет автобиографии, сочинение на тему, почему он решил работать здесь, сдает экзамены на профпригодность.
Виды собеседований при приеме на работу оценивают профессиональные и личные качестве сотрудника. Оценить сразу оба умения позволяет личное интервью. Оно бывает:
- индивидуальное (для соискателей, кандидатов, которые претендуют на узкопрофильную должность);
- групповое (для искателей, работа которых не требует узкоспециальных навыков).
Деловая беседа подходит для всех кандидатов. В ходе ее выявляются представления о будущих обязанностях, сильные и слабые стороны человека, его профессиональные амбиции. Для приема на руководящие должности такой тип собеседования не применяется.
Открытое собеседование — популярная форма интервью в игровой форме. Выявляет наиболее интересных и стрессоустойчивых, подходит для фирм, занимающихся продажами товаров и услуг. Приглашают не мене шести соискателей, на пером этапе кандидатам рассказывают о специфике работы фирмы. Те, кто согласен, проходят во второй этап. Это — проведение игр, кандидаты показывают свои сильные стороны характера, умение стать лидером и выйти из сложной, конфликтной ситуации. Третий этап — отобранные соискатели приглашаются на интервью в индивидуальном порядке.
Собеседования проводят по скайпу, если нет возможности встретиться лично. Вид экономит время рекрутера, по скайпу отсеиваются неподходящие кандидаты.
Что такое собеседование?
Итак, собеседование — это предварительный разговор работодателя с кандидатом на вакантную должность. Другими словами, менеджер или руководитель берёт интервью у соискателя. Обычно это происходит следующим образом: сначала происходит подача объявления, например на SuperJob или HH ru о поиске персонала с целью найти заинтересованного соискателя. После человек, желающий устроиться на работу, отсылает работодателю резюме, созванивается с ним, и в ходе разговора назначается место и время встречи, и уже на встречи работодатель смотрит портфолио и решает о найме на работу.
Цель собеседования — познакомиться лично с кандидатом, понять, насколько работодатель и устраивающийся на работу подходят друг для друга, а также обсудить условия сотрудничества. Ничто не регламентирует порядок проведения собеседования, так что руководитель в праве сам решать, как ему лучше нанимать людей, о чём спрашивать, в какие ситуации ставить. В крупных компаниях часто проводят несколько уровней собеседования: встреча с психологом, службой безопасности, начальником отдела, высшим руководителем.
Поведенческое интервью
Хороший HR-менеджер понимает: достижения и провалы любого сотрудника зависят не только от него самого. На эффективность работы влияет множество сторонних факторов, будь то оснащённость офиса необходимыми техническими средствами или правильная организация рабочего места. Нередко бывает так, что высококлассного специалиста переманивают в другую компанию, но результаты его деятельности на новом месте серьёзно отстают от достижений на старом.
Чтобы не допустить подобных эксцессов, работодатели изучают функционирование претендента на его прежней работе, пытаются оценить, сумеет ли он достичь успеха в их фирме. Поведенческое интервью предполагает строгую структуру и критерии оценивания. Соискателя просят рассказать о конкретных задачах, поставленных перед ним, и способах их решения.
В большинстве случаев поведенческое интервью имеет такую схему:
-
Какую задачу нужно было решить?
-
Какими средствами вы располагали?
-
Какой путь решения выбрали?
-
Какие препятствия пришлось преодолевать?
-
Оцените полученный результат.
Как правильно формулировать вопросы
Чтобы получить правдивый ответ, нужно задавать открытые вопросы. Они всегда начинаются с вопросительных слов – когда, чем, почему, сколько и прочих.
| Закрытые вопросы | Открытые вопросы |
| Так спрашивать не нужно | Так задавать их будет максимально эффективно |
| Предыдущая работа Вам не нравилась? | Почему Вы решили сменить место работы? |
| Вы делали это, это, а еще вот это? | Как Вы видите свою работу в нашей компании, в чем она будет заключаться? |
| Вы общительный? Сможете ли Вы влиться в коллектив? | Как бы Вы охарактеризовали коллектив на предыдущем месте работы? Какими были Ваши отношения с начальником и коллегами? Какие черты руководителя Вас отталкивали? |
| Справитесь с работой? | Почему Вы подходите на эту должность? Каковы Ваши знания и преимущества? |
Закрытыми же называют те вопросы, которые не предполагают развернутого ответа, только да или нет. Они используются исключительно для сбора формальной информации. Курите? Есть семья? Есть собственный автомобиль? И прочие.
Не нужно давать соискателю подсказки, предлагать варианты ответа или сразу после вопроса говорить что-то еще.
Как провести собеседование за 15 минут
Борис Петров, Генеральный Директор , Санкт-Петербург
Продолжительность собеседований в моей практике обычно не превышает 15 минут. Остановлю внимание на основных моментах как проводить собеседование.
Язык тела. Смотрю на поведение собеседника во время интервью. Оно позволяет судить о его искренности – говорит ли он правду. По собственным наблюдениям – когда собеседник лукавит, то скрывает ладони рук (кладет на стол либо зажимает между коленями), почесывает уши, не смотрит в глаза. Также о многом говорит ситуация, когда претендент на топовую должность так и не посмотрел в глаза потенциальному руководителю. Иногда из-за этого прекращал общение уже спустя 5 минут – если нет откровенности, то и тратить время на понимание причин лукавства не планирую.
Задаю вопрос «За что Вам платили на прежней работе?». Или другой вариант – «Что является продуктом Вашей работы?». Искренне уверен – любой работник, от штатного до гендиректора, производит определенный продукт, за который и начисляется зарплата. Некоторые составляют документы, другие производят комплектующие. Но важно понимать – для завершения дела такой бумажки либо детали будет недостаточно, ведь их еще предстоит обменять на что-то важное для компании. Лишь в таком случае выполнена работа сотрудника.
В своей практике слышал массу ответов – и «За выполнение должностных обязанностей», и «За то, что хожу на работу». Вряд ли мне будет интересно и эффективно работать с такими руководителями своей компании. Хотя некоторые сотрудники четко говорят о своей проделанной деятельности – один молодой человек сказал «разработал ПО, которое было инсталлировано в промышленный контроллер, обеспечил проверку всего функционала и ввел в эксплуатацию у заказчика АСУ». После такого развернутого ответа и понимания сути своей деятельности с его стороны, нам лишь оставалось предоставить место в штате.
После выбора подходящего вида собеседования нужно определиться с началом общения.
Необычные вопросы кандидату на собеседовании
- Если бы Вы могли стать любым супергероем, кого бы Вы выбрали? Ответ позволит понять, какие качества человек считает самыми важными и ценными.
- Опишите идеальную работу: если бы Вам было позволено заниматься чем угодно, работать в любом месте, на любого человека… Ответ позволит узнать об интересах претендента и его жизненных принципах, оценить его честность и желание работать.
- Вместо вопроса о слабых сторонах кандидата нарисуйте квадрат и объясните, что это «профессиональное поле» и что человек, освоивший профессию на 100%, обычно заштриховывает квадрат целиком. Попросите заштриховать ту долю квадрата, которая соответствует профессионализму кандидата. Обычно никто не заштриховывает квадрат полностью. Тогда можно спросить, почему же осталась незакрашенная часть, и человек расскажет о своих недостатках.
- Если бы Вам пришлось работать с новым начальником из другого города, пока Ваш прежний руководитель в отпуске, какие Ваши недостатки он бы обнаружил? Это еще один вариант вопроса о слабых сторонах, требующий от кандидата посмотреть на себя чужими глазами.
- Назовите самую главную причину, по которой Вы сейчас желаете перемен. Меняя работу, человек хочет что-то изменить – возможно, в своей жизни, а возможно, в рабочей обстановке или взаимоотношениях. Вы сможете узнать, какие у него приоритеты и мотивация.
- Если я позвоню Вашему руководителю на последнем месте, что он о Вас скажет? В ответе на этот вопрос кандидату тоже нужно посмотреть на себя со стороны, а еще назвать причину смены работы.
- Как Вы будете становиться частью нашей команды? Новый сотрудник требует особенного внимания, потому что еще многого не знает о технологии работы в компании. Чтобы все делать правильно, ему придется взаимодействовать со многими людьми, которые будут что-то объяснять, давать советы или помогать. Ответ на такой вопрос даст Вам понять, задумывается ли кандидат об этом, понимает ли, как его поведение в первые месяцы скажется на дальнейших взаимоотношениях.
- В трех предложениях объясните своему восьмилетнему племяннику, что такое база данных. Вместо «базы данных» можно взять любой другой термин, связанный со сферой деятельности кандидата. То, насколько понятно и быстро человек объяснит суть своей работы непосвященному, поможет оценить его профессионализм
Как сообщать о результатах?
Часто задаваемый вопрос со стороны кандидатов и начинающих рекрутеров – что говорить в конце, обещать ли перезвонить. Дело в том, что «стандарты старой школы» не предполагали обратную связь. То есть человек просто ждал – позвонят ему или нет. При массовом поиске обратная связь и сейчас не дается, так как у рекрутеров попросту нет для этого ресурсов.
При подборе специалистов схема стала меняться. Сейчас рекомендуется проводить собеседование при приеме на работу следующим образом. В конце не звучат ни «да», ни «нет» (за редким исключением). Но интервьюер озвучивает порядок дальнейшего взаимодействия. Обычно это такая формула:
«Мы провели с вами первичное/основное собеседование. На принятие решения нам требуется … дней. При положительном решении не позднее … мы свяжемся с вами и пригласим на основное интервью/выход на работу/проверку СБ. Если в этот срок обратной связи от нас не поступило, это значит, что мы остановились на другом кандидате».
Даже если соискатель произвел блестящее впечатление, интервьюер берет маленькую паузу для принятия решения. Озвучивание конечной даты принятия решения не только позволяет кандидату планировать свои дальнейшие шаги по поиску работы, но и дисциплинирует самих работодателей, уберегая их от прокрастинации. «Джентльменский срок» для принятия деловых решений – 3 дня. Но все же, большинство рекрутеров в современных условиях стараются давать обратную связь. Для этого они звонят либо пишут письмо/сообщение даже тем, кому отказывают.
На что стоит обратить внимание работодателю
При выборе работника руководителю компании необходимо обращать свое внимание на различные характеристики человека, как личностные, так и профессиональные, в том числе:
-
Черты характера, которые можно подразделить на три подкатегории:
- Эмоциональные.
- Волевые.
- Интеллектуальные.
- Внешний вид человека может сказать о многом. Как он относится к своей одежде, прически и остальным элементам внешности, так будет относиться и к выполнению своих должностных обязанностей.
- Каждая профессия требует определенных требования к интеллекту и образованию работника.
-
При выборе специалистов на ответственные должности желательно:
- Произвести наведение справок, касательно дополнительной информации о соискателе работы, которой может быть судимость, наличие родственников за границей, и многие другие данные, которые могут оказать влияние на выполнение должностных обязанностей.
- Проверить отзывы с предыдущих мест работы и, при необходимости, получить рекомендации касательно определенного человека и его профессиональных качеств.
Основные ошибки, возникающие при приёме на работу
- Спешка по причине необходимости быстрого занятия вакансии.
- Отсутствие системы отбора, которая обусловлена недостаточным количеством кандидатов, из которых можно производить свой выбор.
- Оценка результатов беседы относительными оценками вместо абсолютных.
- Произведение оценки под воздействием различных предубеждений. Всегда необходимо оценивать человека в разностороннем порядке с разными комплексными результатами.
- Изначально работодателем не определены конкретные качества, которыми должен быть наделен претендующий на должность человек.
- Необдуманные решения, которые могут быть обусловлены различными факторами, в том числе и отсутствием кандидатур для определенного вакантного места.
- Излишняя чувствительность к негативным факторам.
- Излишне высокое доверие к интервью.
- Проведение повторных интервью с одинаковыми вопросами.
- Ложное толкование данных кандидата. При этом немаловажную роль может сыграть явление гала-эффекта, смысл которого заключается в воздействии определенного фактора, к примеру, внешности человека, на его определенные функциональные свойства, к примеру, умственные способности.